Когда на обучении с учениками разбираем оплату труда, то всегда даю canvas с вопросами на подумать.

Ответить на эти вопросы также необходимо, если в компании есть текучка и сложности с подбором персонала. В этом случае я бы с них и начинала

Скачать сanvas

«Хороший опрос — это много работы; плохой опрос не стоит того, чтобы его проводить." ~мантра Google

С чем я сталкиваюсь в работе с компаниями: проводят какой-либо опрос (часто по вовлеченности и лояльности), дальше ничего не происходит. В основном из-за того, что компания не понимает, как обрабатывать и интерпретировать результаты опроса. Результаты есть, но что с ними делать – не понятно

Проведение любого опроса, на самом деле, это большая работа. Начиная с его разработки и подготовки к его проведению, заканчивая дальнейшими действиями, исходя из результатов

Самое неприятное, когда компания поняла, что следует делать с результатами, но ничего сделать не может, так как ресурсов нет. От слова «совсем». А волну опросом компания уже подняла, и сотрудники ждут дальнейших действий, продолжения, так сказать, банкета

Приведу пример. Одна компания в Анкете задала вопрос о зарплате. Большинство сотрудников ответили, что зарплата низкая, они ею очень недовольны. Компания получила результаты, поняла, что денег нет и менять зарплату она не будет и все затихло. Не затихло среди сотрудников, так как они ожидали каких-то изменений. И поднялось недовольство, люди стали уходить. Ситуация резко ухудшилась по сравнению с той, что была до опроса

Поэтому прежде чем проводить любой опрос рекомендую определить изначально на какие действия готова компания, а к чему вообще не готова. Это можно спрогнозировать на основе того, что вы хотите оценивать. Это первый и ключевой шаг. Если вы понимаете, что компания ни к чему не готова, не готова что-то менять, а готова только к хвалебным отзывам и позитивной обратной связи от сотрудников – то тогда не надо проводить никакой опрос

Скачайте Canvas с основными вопросами, которые стоит задать перед проведением опросов

Чем мне нравится оценка 360°, так это тем, что именно она развивает культуру Обратной связи и открытого диалога (конечно, при грамотном внедрении).

Улучшает взаимодействие, способствует сотрудничеству, существенно снижает уровень токсичность в компании: сотрудники лишний раз думают кому что сказать и в какой форме. Ведь неизвестно, кто тебя будет оценивать

Из оценки 360° можно много всего взять не только в моменте ее проведения, но и в дальнейшей работе

Например, на рисунке выше показаны рекомендации, которые даются руководителям при подготовке к оценке: Что делать руководителю, чтобы работа сотрудника была эффективной:

01. Объяснить сотруднику:
ЧТО делать и КАК
четко обозначить КРИТЕРИИ УСПЕХА

02. Дать сотруднику Обратную связь в отношении:
предыдущей работы, достигнутых им результатов
об уровне развития компетенций

03. Прийти вместе с сотрудником к соглашению относительно:
 планов работы
 карьерном и профессиональном развитии

Но оценку 360° мы применяем далеко не всегда)

Как и любого метода оценки, у него есть свои ограничения. Например:

• В небольших компаниях или когда сотрудник мало с кем взаимодействует. Есть должности, которые со своим непосредственным руководителем раз в месяц пересекаются

• Если компания жестко авторитарна и есть только одно правильное мнение) В этом случае оценка 360° не лучший вариант и т.д.

Exit-интервью - обязательное мероприятие, если вы работаете над текучкой и удержанием персонала

Это не просто интервью, это важная часть многих HR-процессов. Благодаря полученной информации, мы можем значительно улучшить работу с персоналом

На схеме показан весь цикл Exit-интервью

Вопрос зарплаты является одним из самых важных и самых болезненных. Ко мне часто приходят на консультации те, кто хочет роста в зарплате и мы разбираем, какие варианты есть и что для этого необходимо будет сделать

У меня, наверное, около 80% людей на консультациях, кто получает меньше, чем мог бы

Многие уверены, что чем больше будешь знать, тем больше будешь получать. И из-за этого постоянно учатся чему-то. Но почему-то зарплата не растет. Потому что далеко не все решает наш уровень квалификации и опыт

А что еще влияет на зарплату можно посмотреть в чек листе