примеры, фишки, интересные практики компаний

Я очень люблю изучать практический опыт в HR в разных компаниях. Как реализованы те или иные процессы, какие задачи стояли, как компании справляются с новыми вызовами

Друзья, от души делюсь руководством по обучению и наставничеству Google, заботливо собрала всю информацию и перевела для вас

С чек-листами, шаблонами и слайдами

Скачать

У Amazon 16 принципов лидерства. Это:

1. Сосредоточенность на клиентах
2. Владение продуктом
3. Изобретать и упрощать
4. Лидеры бывают правы, ао многом
5. Учитесь и будьте любознательны
6. Нанимайте и развивайте лучших
7. Настаивайте на самых высоких стандартах
8. Думай масштабно
9. Предвзятость к действию
10. Бережливость
11. Заслужите доверие
12. Глубокое погружение
13. Имейте твердость характера; не соглашайтесь и принимайте обязательства
14. Достижение результатов
15. Стремитесь стать лучшим работодателем на Земле
16. Успех и масштаб влекут за собой широкую ответственность

В файле можно посмотреть описание принципов

Очень интересные принципы для зрелой организации

Например:

лидеры ищут различные точки зрения и работают над тем, чтобы опровергнуть свои убеждения

Тем самым, расширяя свои границы, увеличивая возможности. Посыл: я готов быть неправым, где в моих взглядах есть слабые места. Не надо говорить, что все хорошо, лучше скажите, что плохо и я исправлю

Или:

Когда мы делаем что-то новое, мы принимаем, что нас могут неправильно понимать в течение длительного времени
Да, это очень знакомо, думаю, всем, кто что-то внедряет новое)

Еще:

Ограничения порождают находчивость, самодостаточность и изобретательность

Когда все есть и человек работает в теплых и идеальных условиях, то становится инертным и расслабленным

Каждый принцип разбирается в видео, ссылки также в файле

Но! Я считаю, что 16 компетенций или принципов работы - это слишком много. Мы создаем и транслируем принципы компании не просто, как красивые лозунги, а для того, чтобы этим принципам следовали. А больше 10 принципов сложно будет просто запомнить, не то что следовать им

Я все же за подход: лучше меньше, да лучше. Оптимально 6, максимум 8 принципов

Также я думаю, что будет крайне сложно найти / подобрать лидеров, которые будут всему вышеперечисленному соответствовать. Идеальный и нереальный кандидат

Но, безусловно, принципы Амазон впечатляют

Чего только компании не придумывают, а сотрудники не проходят ради успеха, эффективности и должности
В Samsung есть легендарное «48-часовое испытание» в Global Campus, которое длится 2 дня подряд. 70% будущих CEO Samsung проявили себя именно здесь
Здесь проверяют стрессоустойчивость, креативность и способность принимать решения в условиях цейтнота

Из чего состоит испытание:

«Ночной мозговой штурм» (0:00–6:00)

Группа из 4–5 человек получает нерешаемую на первый взгляд задачу. Пример: «Как сократить себестоимость какого-либо продукта компании на 30% без потери качества?»
Кофе и энергетики запрещены, только вода.
Преподаватели периодически врываются в зал с провокациями. Например, говорят, что ваш бюджет сократили на 70%

«Кризисный кейс» (6:00–12:00)

Включается симуляция «атаки на компанию»: например, падают акции, в СМИ «утекают» фейковые новости о браке в новых смартфонах и т.д.
Нужно за 3 часа подготовить антикризисный план и выступить перед «советом директоров», которых играют профессиональные актеры.

«Заводской кризис» (12:00–18:00)

Участников везут на завод Samsung. Задача, например: найти 5 преднамеренно скрытых дефектов на конвейере за 2 часа, пересобрать устройство из имеющихся деталей, чтобы все заработало
Датчики на теле фиксируют пульс и уровень стресса.

«Презентация на измождённую аудиторию» (18:00–24:00)

Нужно разработать и защитить своё решение перед комиссией из 10 топ-менеджеров.
Особенность: зал затемнён, а на экране мигают отвлекающие изображения

2 день. Разбор и обратная связь участникам, голосование, кто прошел испытание. Так как все испытания снимаются, то разбор основан на видео

Да, друзья, вам не показалось: участники все это время без сна. Между первым и вторым днем участники не спят. Многие участники этого мероприятия позже признаются, что после такого испытания реальные бизнес-кризисы кажутся ерундой.

Создается «кровная» связь — прошедшие 48 часов становятся частью элитного круга

Почему испытание длится 48 часов?

В Samsung считают, что настоящий лидер должен уметь не спать двое суток, если компания в опасности (например, при глобальном отзыве продукции или кибератаке).
Пример: В 2016 году, когда взрывались Galaxy Note 7, топ-менеджеры работали 50+ часов без перерыва, чтобы принять решение

Также психологи Samsung выяснили: после 2-х суток без сна у человека: отключается «фильтр» страха — креативность резко растёт + проявляется истинная мотивация (деньги/статус vs. реальная преданность бренду)

После 48 часов без сна: 70% людей совершают критические ошибки → это фильтр на профпригодность. Но оставшиеся 30% демонстрируют «гиперфокус» — именно таких ищет компания

Netflix известен своей уникальной культурой и жесткими стандартами подбора персонала, которые подробно описаны в меморандуме компании «Culture Deck»

Как устроен их рекрутинг:

Культура «Свободы и ответственности». Netflix ищет не просто квалифицированных специалистов, а «звезд» в своей области, которые соответствуют ценностям компании:

→Высокая автономия: сотрудники сами принимают решения без бюрократии

→Жесткие требования: «Высокие зарплаты — выдающиеся результаты

→Нет «токсичных гениев» → даже талантливых людей увольняют, если они вредят команде

Критерии отбора:

→Выдающиеся навыки (не «хорошие», а «лучшие в отрасли»)

→Умение работать в условиях неопределенности

→Совпадение с культурой Netflix (например, готовность к жесткой обратной связи).

Процесс рекрутинга

Этап 1: Поиск «игроков высшей лиги»:

→Фокус на пассивных кандидатов, кто не ищет работу (редко смотрят резюме «с улицы» — чаще переманивают топ-специалистов из Google, Amazon, Disney)

→Сарафанное радио и рефералы: сотрудники рекомендуют сильных коллег

→Хантинг через LinkedIn и личные страницы — рекрутеры Netflix активно используют прямой поиск

Этап 2: Жесткое интервью:

- Behavioral-вопросы по системе STAR (Ситуация – Задача – Действие – Результат)

- Кейсы на принятие решений (например: «Как бы вы сократили бюджет на контент без потери качества?»).

- Проверка культурного кода (важно, чтобы кандидат разделял принципы Netflix).
- Интервью с будущими коллегами — команда имеет право вето, даже если HR и руководитель одобрили кандидата.

Этап 3: «Референс-чекинг» с детализацией

Netflix звонит бывшим коллегам, подчиненным и руководителям кандидата, чтобы узнать:
- Реальные достижения (а не формальные обязанности)
- Как человек работает в стрессовых ситуациях
- Способен ли он к росту (важно для долгосрочных проектов)

Что ценится больше всего?

- умение создавать ценность (влияние на бизнес, а не просто «выполнять задачи»).
- Скорость и адаптивность — в Netflix нет долгих onboarding-программ, сотрудник должен быстро вносить вклад
- Честность и прозрачность — здесь не боятся говорить неприятную правду

Почему многие не проходят отбор?

- Не соответствуют «культурному коду» (например, ждут четких инструкций вместо свободы действий)

- Не могут доказать «экспертность» (Netflix не верит на слово — нужны примеры реальных достижений)

- Не готовы к высокой ответственности и нагрузке (здесь нет «просто рабочих» — каждый влияет на результат)

Интересные фишки Netflix:

→Нет KPI: сотрудники сами определяют, как измерить свой успех

→«Увольнение с достоинством»: если человек не тянет, ему предлагают щедрый выходной пакет

→Зарплаты выше рынка (но и требования соответствующие)

Итак, Netflix ищет самостоятельных, амбициозных и гибких профессионалов, готовых работать на пределе возможностей. Их подход — это «Dream Team» вместо классического «штатного расписания»

Это не просто формальность, а ключевой инструмент вовлечения молодых сотрудников в стратегическое управление.

Как устроен их уникальный подход

Как отбирают в совет:
→Участники: 8-12 человек из разных стран (возраст 25-35 лет), представляющие магазины, логистику, digital и офисные функции

Критерии отбора:
→Участники, которые показали нестандартное мышление в ежегодном конкурсе «IKEA Innovation Challenge»
→Прошли тест на адаптивность по модели Hogan HPI
→50% участников — женщины (принцип гендерного баланса).

Как проходят встречи:
→4 раза в год (синхронизировано с квартальными отчетами основного совета)
→День 1: Погружение в данные (в те же KPI, что у топ-менеджеров, кроме финансовой отчетности)
 →День 2: «Взлом стратегии» — участники разбиваются на группы и предлагают альтернативные решения
→ День 3: Питчинг идей реальному совету директоров через VR-презентации (используют платформу Mozilla Hubs)

Как работает теневой совет:
Связь с основным руководством:
Правило 30%: Каждый квартал совет директоров обязан рассмотреть и дать фидбек по 30% предложений теневого совета

Ротация: 2 члена теневого совета участвуют в настоящих заседаниях с правом совещательного голоса

Система наставничества наоборот: Топ-менеджеры IKEA (включая CEO) раз в год посещают собрания теневого совета как «ученики»

Мотивация участников:
→Карьера: 60% участников получают повышение в течение 2 лет
→Бонусы: Грант €10 000 на реализацию личного проекта (даже не связанного с IKEA).
→Нетворкинг: Годовой тур по офисам IKEA в разных странах

Особенности процесса в России: до 2022 года, теневой совет фокусировался на:
Адаптации продуктов для малогабаритных квартир
Упрощении логистики в регионах (например, идея «микро-складов» в ТЦ)
Вводили практику «Меняемся местами» — директор магазина на день становился сборщиком мебели, а рядовой сотрудник — «теневым директором»

Почему это работает в IKEA?
- Культура равенства: Даже основатель Ингвар Кампрад летал эконом-классом - это стирает иерархию
- Принцип «Пробуй и ошибайся»: 20% времени теневого совета тратят на тесты безумных идей (например, мебель из переработанного кофе).
- Data-driven подход: Участники получают доступ к глобальной аналитике кликов в приложении и отчетам по утилизации отходов

Примеры реализованных инициатив:
1. Отказ от печатных каталогов (2020):
Теневой совет доказал, что 80% целевой аудитории (25-40 лет) ищут мебель онлайн.
Результат: экономия €40 млн в год + рост онлайн-продаж на 22%

2. Гибридные шоу-румы:
Предложили уменьшить площади магазинов, заменив их AR-примерочными (через приложение IKEA Place).
Внедрено в 12 странах, сокращение арендных затрат на 15%

3. Теневой совет в Швеции предложил заменить пластиковые пакеты в магазинах на многоразовые сумки из отходов джинсовой ткани. Через 6 месяцев идею запустили в 8 странах — сократили использование пластика на 7 тонн в месяц.

Главный секрет IKEA: Они не просто слушают молодежь — а дают власть менять систему. Именно поэтому 89% участников теневых советов остаются в компании минимум 5 лет

Ребрендинг компании практически всегда сопровождается негативом, как со стороны клиентов, так и со стороны сотрудников. Привыкать и осваивать новое вызывает сопротивление, даже в том случае, если внедряемые изменения к лучшему

Но ребрендинг и редизайн необходимо делать, так как все меняется: меняются ситуация на рынке, компания, ее деятельность, меняются клиенты и сотрудники. Мы все находимся в постоянном движении

hh не так давно сделала редизайн. Вот тут можно прочитать интервью с дизайн-директором Михаилом Пономаренко, как все было:

https://www.setters.media/post/rebranding-headhunter

Еще больше материалов про трансформацию тут:

HeadHunter. Ребрендинг от ONY — ADPASS
Меняем рынок и меняемся сами: hh.ru запустил обновление интерфейса
Команда преображения: как дизайн-студия hh меняет крупнейшую HR-платформу страны — дизайнерс

- мощнейший инструмент, обязательный к освоению. Отлично помогает при аудите и выстраиванию всех HR-процессов

Есть интересный кейс компании Самолет, посмотреть можно тут:

https://invisibleforce.ru/cases/employee-journey-map-v-bystrorastushhej-kompanii-kejs-samoleta/

Сейчас появляются компании, как Techwolf: https://techwolf.com/, которые выстраивают инфраструктуру навыков сотрудников на основе искусственного интеллекта для компаний

Что это такое и как применяется в HR

Компания Techwolf разработала такую технологию, которая подключается ко всем ресурсам компании, корпоративной системе и к разным платформам, где работают сотрудники, и начинает каждого сотрудника анализировать. Анализируются его задачи, цели, результаты, его переписка, отчеты, презентации и т.д., все, что делал этот сотрудник (как на рисунке сверху) - это job

Далее смотрят какие роли (roles) выполнял сотрудник и какие его возможности или способности (capabilities) он показал при решении задач. А они являются следствием навыков сотрудника (skills)

То есть технология Techwolf выявляет из работы сотрудника его навыки, благодаря чему он делает эту работу. И составляет некий список развитых навыков каждого сотрудника

Также Techwolf анализирует должности и составляет перечень необходимых навыков на каждую позицию и сопоставляет навыки сотрудников компании с выявленными требованиями

Получается, когда у компании появляется новая вакансия, технология быстро выявляет, кто из сотрудников компании может занять эту должность. А также выявляет тех, кто потенциально мог бы и показывает, что тогда необходимо доразвить сотруднику. Автоматически предлагает курсы, которые необходимо пройти

P.S. На мой взгляд, это отличное решение особенно для крупных компаний, когда сложно вручную анализировать, кто потенциально из сотрудников мог бы претендовать на открытую позицию. И это значительно экономит на подборе персонала из внешних источников

В Google 80% всех существующих тренингов проводятся через Googler-to-Googler – через своих же сотрудников. Эта волонтерская
обучающая сеть состоит из более чем 6000 сотрудников
Google, которые часть своего времени отдают тому, чтобы помочь своим коллегам учиться и расти.

Добровольцы, известные как «g2g'ers», могут участвовать в
различных формах, таких как преподавание курсов,
наставничество 1:1 и разработка учебных материалов. Они
приходят из каждого отдела Google

Это очень классный пример самообучающейся организации.

Я сейчас готовлю большой материал для своих учеников по HR-практикам в Google, и попадается много интересных вещей. Например, тренеров называют фасилитаторами. И в принципе их роль во многом фасилитирующая. Я также практически все свое обучение выстраиваю на основе фасилитационных инструментов

Или: анкета обратной связи после обучения очень отличается от того, что я когда-либо встречала. Обычно в анкетах после обучения достаточно много вопросов, они детализируются по качеству материалов, работе тренера, организационных моментов и т.д.

В Google же все очень лаконично, пример можно посмотреть ниже: по сути задаются всего 3 вопроса:

Порекомендует ли участник курс другим
Окажет ли обучение положительное влияние на производительность
Можно ли применить полученные знания в работе

Все…
То есть отброшено все ненужное, важна только конечная цель обучения и именно на ней сконцентрировано внимание. Не важно, как все было (материал, подача, что делал тренер и т.д.) - это средства достижения, главное – результат: как обучение влияет на работу

Скачать форму обратной связи

Пример супер осознанного лидерства: генеральный директор компании GitLab Билл Стейплс в книге сотрудника пишет не только о своих ценностях и суперспособностях, но и о своих слабостях и ожиданиях от себя и от других

Можно прочитать в карточках выше
Честно, я такого нигде не встречала и считаю, что это мощная лидерская позиция

Кстати, электронная книга сотрудника компании GitLab самая большая в мире Welcome book в открытом доступе. Это не просто книга новичка, но и пособие по управленческим навыкам

https://handbook.gitlab.com/handbook/

Осторожно! Можно надолго "залипнуть" за изучением материалов. В распечатанном виде в книге 2 000 страниц

Ко мне на консультации по поиску работы приходят клиенты, которые хотят сменить сферу деятельности и не могут определиться, куда идти. При этом, конечно же, не хочется просесть в деньгах. Понятно, что новая сфера работы все равно потребует некоторых уступок в зарплате, но зрелому состоявшемуся человеку не хочется начинать уж совсем с нуля

Именно в этом случае хорошо может помочь следующая схема проработки своего опыта (картинка выше). По этой же схеме компания Techwolf работает со своими сотрудниками

Итак, схема такая:

01. Берем свое резюме, подробно выписываем свой опыт работы, что делали
02. Весь опыт перерабатываем на направления работы, какие роли исполняли
03. Формируем список наших возможностей и способностей, которые позволила нам реализоваться в текущих ролях + какие у нас есть сформированные навыки

04. Смотрим, какие смежные роли/работа нам может подойти, исходя из нашего багажа

05. Определяем, что еще дополнительно нам необходимо подтянуть для каждой новой работы

06. Сопоставляем с нашими возможностями: сколько нужно будет вложить времени и денег, чтобы полноценно претендовать на то, что мы хотим в идеале

07. Выбираем наилучший для нас вариант

Я очень рекомендую эту схему, потому что она четко может показать, где есть потенциальные сферы и точки роста и выбрать направление реализации с наименьшими нашими затратами

Смотрите, какая интересная идея у Артемия Лебедева

https://www.artlebedev.ru/people/list/

На сайте есть список всех сотрудников, которые работают или работали в компании. Можно посмотреть каждого, в каких проектах принимал участие и что сделал

Здорово то, что результаты компании персонализированы, компания конкретно указывает людей, кто что делал в проекте

Это мощная точка роста для самих сотрудников: ты видишь, как работают твои коллеги и можешь сравнить свой уровень с другими

И результаты работы в таком виде уже являются Базой знаний для сотрудников, ты развиваешь свою насмотренность, учишься у своих коллег

Конечно, у людей, чья работа связана с креативом, результаты работы выглядит эффектно. Такое сложновато будет сделать с бухгалтерами)

Но вообще, показывать, кто что делает - это классная идея. Потому что большая часть работы остается за кадром, если не вся. А так все видно, понимаешь ценность каждого сотрудника

Pets Day или День питомцев в некоторых компаниях является частью корпоративной культуры для повышения мотивации сотрудников и создание дружелюбной атмосферы

Но! Далеко не в каждой компании можно проводить такие дни, все зависит от корпоративной культуры, традиций и самого персонала. Кто-то наоборот такую инициативу воспримет крайне негативно. Это надо учитывать

Какие компании проводят Pets Day:

• Google. Пожалуй, самый известный пример. В ряде офисов (особенно в США) есть политика, допускающая присутствие хорошо воспитанных собак на рабочем месте. Это не один день, а часто постоянная практика

• Amazon. В сиэтлском кампусе компании разрешено приводить собак. У них есть даже специальные зоны для выгула

• TikTok. В некоторых офисах соцсети (например, в США) также проводятся дни, когда можно привести своего питомца.

• Zynga (разработчик игр) известна своей pet-friendly культурой

• В Кремниевой долине очень распространена данная практика среди IT-компаний для привлечения талантов) чего, называется, не сделаешь для хорошего кандидата

Кстати, у нас сейчас тоже набирает популярность Pets day. Например:

Альфабанк: https://www.forbes.ru/brandvoice/468695-s-sobakoj-na-rabotu-ili-pocemu-v-al-fa-banke-zdut-patnicu?ysclid=mkefu25xuj697323586

Здесь можно посмотреть, как еще одна компания организовала у себя подход pets friendly: https://bluescreen.kz/indrive-sdielal-ofis-v-almaty-pet-friendly-sotrudniki-moghut-privodit-pitomtsiev-na-rabotu/

Есть разные методы обучения: чтение книг, прохождение тренингов, стажировки, посещение конференций, участие в проектах и много-много других способов повысить свой уровень в HR

В наставничестве я рекомендую коллегам изучать кейсы компаний, где описываются проблемы, задачи и решения

Наример, много кейсов с конкретными примерами есть у компаний, кто автоматизирует HR-процессы:

Примеры кейсов Skillcup
Примеры кейсов Поток
Примеры кейсов Ispring
(На сайте после отзывов даны кейсы)


Это очень развивает насмотренность, понимание, у кого что происходит. Можно посмотреть этапы реализации проектов, понять, насколько вы самостоятельно сможе все сделать. Какой объем работы стоит за каждым решением и что на выходе можно получить