Что сделать, чтобы первая оценка персонала прошла без стресса и сопротивления
Оценка персонала – наверное, самый важный HR-процесс. По ее результатам выстраивается обучение и развитие, работа с перспективными сотрудниками, пересматриваются бизнес процессы компании, мы понимаем, насколько наш персонал способен достигать целей компании и что нужно, чтобы их достичь
От того, как прошла первая оценка персонала, будут зависеть не только ее результаты, но и насколько оценка приживется в компании, насколько охотно сотрудники будут ее проходить
Оценка – достаточно стрессовое мероприятие для всех. Те, кто ищет работу, внутренне готовы, что их будут оценивать, сравнивать, выбирать (конечно не все, но тем не менее поиск работы подразумевает, что тебя будут оценивать)
Когда же хотят внедрить оценку в компании, оценивать сотрудников, то можно встретить огромное сопротивление и негатив. Почему?
*человек считает, что тебя уже оценили на этапе собеседования, когда принимали на работу, и ты уже работаешь, почему должен каждый год кому-то что-то доказывать?
* воспоминания из детства. Контрольные вопросы, ответы у доски. В институте бесконечные зачеты и экзамены. Казалось все, все сдали, всем все доказали и вот опять, все начинается сначала
* неуверенность в себе и в своей компетентности. Причем это касается и квалифицированных сотрудников, с большим опытом работы. Тут начинает проявляться комплекс «самозванца»: а вдруг, я ничего не знаю и не умею и все это увидят и разочаруются. И я не так хорош. И надо сказать, падать с высоты намного страшнее и болезненнее. Так что часто бывает, что саботируют внедрение оценки именно те, кто давно работает в компании и кому есть, что терять
* боязнь последствий оценки, в том числе увольнения
* нет понимания зачем это все надо, что это даст лично сотруднику
Что мы получим в результате такого отношения к оценке:
- Агрессию
- Саботаж, отказ от прохождения
- Люди перестают выполнять свою работу в ожидании оценки. Все время тратят на разговоры об оценке, рассказывая, в основном, страшилки. Атмосфера нагнетается до максимума. Некоторые сотрудники впадают в апатию, замыкаются. А кто-то начинает искать работу на всякий случай
В результате на оценку люди приходят уже измотанные, в стрессе и не могут показать хороших результатов, на которые способны
Одним словом, первый раз проводить оценку может быть просто незабываемым мероприятием
Что делать? Как провести первую оценку безболезненно и результативно?
1. Организовать пилотный проект. Я никогда не провожу никакое первое мероприятие сразу на весь персонал. Оценка в том числе. Если вы хотите внедрить оценку персонала на регулярной основе, рекомендую постепенно приучать персонал к этой процедуре
Выберите тот отдел или тех сотрудников, которые сами хотят пройти оценку, проверить свои силы. Люди, мотивированные на прохождение оценки, более открыты, расслаблены, показывают выше и лучше результаты
Далее транслируйте процедуру проведения и положительное применение оценки остальным сотрудникам. Расскажите, что дала эта оценка тем, кто ее прошел. Далее подключится сарафанное радио: сотрудники, кто участвовал в оценке, не смогут не поделиться своими впечатлениями с коллегами
2. Рассказывайте об оценке до ее проведения. Необходимо максимально снизить тревожность и страх. Неизвестность порождает сплетни и выдумки. Встречайтесь с сотрудниками, пишите в корпоративном блоге, отвечайте на вопросы сотрудников:
*какие выгоды от прохождения оценки, что получит каждый
* какие последствия будут
* положительный опыт оценки в других компаниях
* как оценка проходит. Дайте попробовать пройти тестовые задания, расскажите, по каким компетенциям и как будут оценивать
Будьте честны. Не надо обещать того, чего не будет. Так вы наоборот, разочаруете тех, кто вам поверит, подорвете авторитет HR
3. Крайне важна обратная связь после проведенной оценки. Именно ее сотрудники ждут. Необходимо поговорить с каждым, кого оценивали. Если это не делать, то у многих останется чувство, что его использовали
Кажется, что обратная связь занимает много времени. Но это не так, если все грамотно организовать и подготовить скрипты
4. Первую оценку я люблю проводить в виде Development Center – Центра развития
Это тот же самый Ассессмент центр, в нем также есть ролевая игра, групповое и индивидуальное задания, но еще добавляются Индивидуальные планы развития. Также предусматривается детальная обратная связь, разрабатывается карьерный план
После прохождения Development Center сотрудники обычно направляются на обучение и Планы развития используются как карты того, что необходимо сделать в течении года
Именно в таком формате первую оценку персонала можно сделать в максимально комфортной и неформальной атмосфере. Между упражнениями мы организуем кофе брейки. И вообще это мероприятие очень напоминает тренинги
Но! Есть ряд ограничений у такого формата:
! разработать его может только очень квалифицированный специалист
! сама разработка может занимать около месяца
! оценить за раз можно максимум 8-10 человек
! нужны отдельные помещения, как и в Ассессменте
! нужны обученные наблюдатели
! после оценки обязательна реализация Планов развития
Это большая и сложная работа. Но она того стоит! У меня еще ни разу не было, чтобы сотрудники, кто участвовал в подобном мероприятии, был недоволен
Более того, оно мотивирует людей развиваться и очень сплачивает
Оценка персонала – наверное, самый важный HR-процесс. По ее результатам выстраивается обучение и развитие, работа с перспективными сотрудниками, пересматриваются бизнес процессы компании, мы понимаем, насколько наш персонал способен достигать целей компании и что нужно, чтобы их достичь
От того, как прошла первая оценка персонала, будут зависеть не только ее результаты, но и насколько оценка приживется в компании, насколько охотно сотрудники будут ее проходить
Оценка – достаточно стрессовое мероприятие для всех. Те, кто ищет работу, внутренне готовы, что их будут оценивать, сравнивать, выбирать (конечно не все, но тем не менее поиск работы подразумевает, что тебя будут оценивать)
Когда же хотят внедрить оценку в компании, оценивать сотрудников, то можно встретить огромное сопротивление и негатив. Почему?
*человек считает, что тебя уже оценили на этапе собеседования, когда принимали на работу, и ты уже работаешь, почему должен каждый год кому-то что-то доказывать?
* воспоминания из детства. Контрольные вопросы, ответы у доски. В институте бесконечные зачеты и экзамены. Казалось все, все сдали, всем все доказали и вот опять, все начинается сначала
* неуверенность в себе и в своей компетентности. Причем это касается и квалифицированных сотрудников, с большим опытом работы. Тут начинает проявляться комплекс «самозванца»: а вдруг, я ничего не знаю и не умею и все это увидят и разочаруются. И я не так хорош. И надо сказать, падать с высоты намного страшнее и болезненнее. Так что часто бывает, что саботируют внедрение оценки именно те, кто давно работает в компании и кому есть, что терять
* боязнь последствий оценки, в том числе увольнения
* нет понимания зачем это все надо, что это даст лично сотруднику
Что мы получим в результате такого отношения к оценке:
- Агрессию
- Саботаж, отказ от прохождения
- Люди перестают выполнять свою работу в ожидании оценки. Все время тратят на разговоры об оценке, рассказывая, в основном, страшилки. Атмосфера нагнетается до максимума. Некоторые сотрудники впадают в апатию, замыкаются. А кто-то начинает искать работу на всякий случай
В результате на оценку люди приходят уже измотанные, в стрессе и не могут показать хороших результатов, на которые способны
Одним словом, первый раз проводить оценку может быть просто незабываемым мероприятием
Что делать? Как провести первую оценку безболезненно и результативно?
1. Организовать пилотный проект. Я никогда не провожу никакое первое мероприятие сразу на весь персонал. Оценка в том числе. Если вы хотите внедрить оценку персонала на регулярной основе, рекомендую постепенно приучать персонал к этой процедуре
Выберите тот отдел или тех сотрудников, которые сами хотят пройти оценку, проверить свои силы. Люди, мотивированные на прохождение оценки, более открыты, расслаблены, показывают выше и лучше результаты
Далее транслируйте процедуру проведения и положительное применение оценки остальным сотрудникам. Расскажите, что дала эта оценка тем, кто ее прошел. Далее подключится сарафанное радио: сотрудники, кто участвовал в оценке, не смогут не поделиться своими впечатлениями с коллегами
2. Рассказывайте об оценке до ее проведения. Необходимо максимально снизить тревожность и страх. Неизвестность порождает сплетни и выдумки. Встречайтесь с сотрудниками, пишите в корпоративном блоге, отвечайте на вопросы сотрудников:
*какие выгоды от прохождения оценки, что получит каждый
* какие последствия будут
* положительный опыт оценки в других компаниях
* как оценка проходит. Дайте попробовать пройти тестовые задания, расскажите, по каким компетенциям и как будут оценивать
Будьте честны. Не надо обещать того, чего не будет. Так вы наоборот, разочаруете тех, кто вам поверит, подорвете авторитет HR
3. Крайне важна обратная связь после проведенной оценки. Именно ее сотрудники ждут. Необходимо поговорить с каждым, кого оценивали. Если это не делать, то у многих останется чувство, что его использовали
Кажется, что обратная связь занимает много времени. Но это не так, если все грамотно организовать и подготовить скрипты
4. Первую оценку я люблю проводить в виде Development Center – Центра развития
Это тот же самый Ассессмент центр, в нем также есть ролевая игра, групповое и индивидуальное задания, но еще добавляются Индивидуальные планы развития. Также предусматривается детальная обратная связь, разрабатывается карьерный план
После прохождения Development Center сотрудники обычно направляются на обучение и Планы развития используются как карты того, что необходимо сделать в течении года
Именно в таком формате первую оценку персонала можно сделать в максимально комфортной и неформальной атмосфере. Между упражнениями мы организуем кофе брейки. И вообще это мероприятие очень напоминает тренинги
Но! Есть ряд ограничений у такого формата:
! разработать его может только очень квалифицированный специалист
! сама разработка может занимать около месяца
! оценить за раз можно максимум 8-10 человек
! нужны отдельные помещения, как и в Ассессменте
! нужны обученные наблюдатели
! после оценки обязательна реализация Планов развития
Это большая и сложная работа. Но она того стоит! У меня еще ни разу не было, чтобы сотрудники, кто участвовал в подобном мероприятии, был недоволен
Более того, оно мотивирует людей развиваться и очень сплачивает
_______
Больше полезных материалов тут: www.VorontsovaUchit.ru
Консультации и обучение: https://vorontsovauchit.ru/hr
Контакты: VorontsovaUchit@yandex.ru
