Какие есть три самые популярные проблемы кадрового резерва и что можно сделать, чтобы их предотвратить
Давайте разберем несколько проблем, которые часто встречаются при работе с кадровым резервом. И что можно сделать
Проблема 1. Кадровый резерв есть, но сотрудники не стремятся туда попасть
Решение. Посмотрите, как организовано по падание в КР. Возможно, слишком сложные испытания и многие сотрудники понимают, что не пройдут их. Если вы хотите растить сотрудников внутри компании и использовать кадровый резерв, то необходимо, как вариант, включать еще один дополнительный этап – этап подготовки к прохождению оценки в КР:
Давать пробные варианты заданий
Организовать консультации по КР и прохождению испытаний
Также, возможно, сот рудники не видят смысла в КР, он не работает. Соответственно, показывайте истории успеха, кто через КР чего-то достиг. А также необходимо продвигать КР, больше рассказывать о нем, в чем плюсы
Связывайте карьерные маршруты с обучение м, которое проходят сотрудники
Активно привлекайте руководителей в работу с КР
Проблема 2. Руководители негативно реагируют на рост и переход своих сотрудников
Решение. Часто это связано с тем, что у руководителя «оголяется» рабочее место – то есть просто некому работать, если со трудник уйдет. И создается много проблем: поиск нового человека, адаптация, обучение, а если он уйдет…
В этом случае необходимо продумывать не только рост сотрудников, но и быструю качественную замену
Сформировать и донести выгоды для руководителя от профессионального роста его со трудников
Привязать мотивацию руководителя с развитием его сотрудников
Проблема 3. Руководители повышают сотрудников, не прибегая к КР
Если это происходит, то теряется весь смысл КР
То есть по-хорошему должна быть такая схема: открывается вакансия, появляется новая должность. Объявляется конкурс на эту позицию из сотрудников, находящихся в КР! То есть, если ты не входишь в КР, то ждешь, когда из КР сотрудники пройдут оценку на эту должность
Если никто из них не прошел, то объявляется конкурс для всех желающих сотрудников компании
И вот если тут никто не прошел, тогда мы уже обращаемся к внешним кандидатам
Должен быть четко прописан и регламентирован весь процесс на значения на должность
Также определены критерии и процедуры оценки
И опять же необходимо вовлекать руководителей в саму разработку КР
Описанные три проблемы часто встречаются, но они далеко не все
Тем не менее, если вы занимаетесь разработкой и внедрением кадрового резерва, то я всегда рекомендую:
Внедрять КР тогда, когда есть реальная возможность роста, перехода на другую позицию
Есть ли ресурсы у компании, чтобы работать с резервистами. К сожалению, после попадания в КР часто больше ничего не происходит
_______
Больше полезных материалов тут: www.VorontsovaUchit.ru
Консультации и обучение: https://vorontsovauchit.ru/hr
Контакты: VorontsovaUchit@yandex.ru
Давайте разберем несколько проблем, которые часто встречаются при работе с кадровым резервом. И что можно сделать
Проблема 1. Кадровый резерв есть, но сотрудники не стремятся туда попасть
Решение. Посмотрите, как организовано по падание в КР. Возможно, слишком сложные испытания и многие сотрудники понимают, что не пройдут их. Если вы хотите растить сотрудников внутри компании и использовать кадровый резерв, то необходимо, как вариант, включать еще один дополнительный этап – этап подготовки к прохождению оценки в КР:
Давать пробные варианты заданий
Организовать консультации по КР и прохождению испытаний
Также, возможно, сот рудники не видят смысла в КР, он не работает. Соответственно, показывайте истории успеха, кто через КР чего-то достиг. А также необходимо продвигать КР, больше рассказывать о нем, в чем плюсы
Связывайте карьерные маршруты с обучение м, которое проходят сотрудники
Активно привлекайте руководителей в работу с КР
Проблема 2. Руководители негативно реагируют на рост и переход своих сотрудников
Решение. Часто это связано с тем, что у руководителя «оголяется» рабочее место – то есть просто некому работать, если со трудник уйдет. И создается много проблем: поиск нового человека, адаптация, обучение, а если он уйдет…
В этом случае необходимо продумывать не только рост сотрудников, но и быструю качественную замену
Сформировать и донести выгоды для руководителя от профессионального роста его со трудников
Привязать мотивацию руководителя с развитием его сотрудников
Проблема 3. Руководители повышают сотрудников, не прибегая к КР
Если это происходит, то теряется весь смысл КР
То есть по-хорошему должна быть такая схема: открывается вакансия, появляется новая должность. Объявляется конкурс на эту позицию из сотрудников, находящихся в КР! То есть, если ты не входишь в КР, то ждешь, когда из КР сотрудники пройдут оценку на эту должность
Если никто из них не прошел, то объявляется конкурс для всех желающих сотрудников компании
И вот если тут никто не прошел, тогда мы уже обращаемся к внешним кандидатам
Должен быть четко прописан и регламентирован весь процесс на значения на должность
Также определены критерии и процедуры оценки
И опять же необходимо вовлекать руководителей в саму разработку КР
Описанные три проблемы часто встречаются, но они далеко не все
Тем не менее, если вы занимаетесь разработкой и внедрением кадрового резерва, то я всегда рекомендую:
Внедрять КР тогда, когда есть реальная возможность роста, перехода на другую позицию
Есть ли ресурсы у компании, чтобы работать с резервистами. К сожалению, после попадания в КР часто больше ничего не происходит
_______
Больше полезных материалов тут: www.VorontsovaUchit.ru
Консультации и обучение: https://vorontsovauchit.ru/hr
Контакты: VorontsovaUchit@yandex.ru
