Что делать, чтобы обучение реально было эффективным? Какие вопросы необходимо задавать перед обучением? И решит ли тренинг все проблемы?
Часто инициаторами обучения являются руководители отделов или директор компании. И очень редко можно встретить грамотный Запрос с конкретными достижимыми на тренинге задачами. Многие руководители считают, что после одного тренинга, сотрудники резко изменятся, обретут сверхспособности и в компании будет счастье
К сожалению, тренинг этого не дает. Для достижения таких целей один тренинг – это «капля в море». Для реальных изменений мы можем столкнуться со многими организационными изменениями. И необходим будет не только тренинг, а также ряд других мероприятий
На самом деле, когда к нам обращаются с Запросом на обучение – наша задача не просто взять и провести, что просят, а определить проблему и дать рекомендации по ее решению или наметить пути анализа этой проблемы. Руководители не эксперты в обучении и могут не знать и не понимать, почему сотрудники показывают низкие результаты или чего-то не умеют
А квалификация специалиста по обучению, на мой субъективный взгляд, тем выше, чем он может не просто проводить тренинги, а уметь определять первопричину проблем, правильно проводить диагностику и давать рекомендации. Иначе несмотря на супер подготовленную программу тренинга, она не будет работать, так как невозможно изначально решить проблему таким образом
Это делает мало кто, но к этому, на мой взгляд, надо стремиться. Не каждый тренер или специалист по обучению может сказать: нет, это проблема не ко мне, тренингом ее не решить. Обычно: просят тренинг, значит, будет тренинг. Какой? Хорошо, без проблем – разработаем и проведем
И вот работа с Запросом руководителя – это начало пути и фундамент будущего тренинга или любого другого мероприятия
От того, насколько четко сформулирована цель, а руководитель понимает зоны ответственности тренера, будет зависеть результаты нашей работы и удовлетворенность как самого руководителя, участников обучения, так и самого тренера
При формировании Запроса, можно помочь руководителю и направить его в нужное русло, используя визуализацию в виде Road map:
Часто инициаторами обучения являются руководители отделов или директор компании. И очень редко можно встретить грамотный Запрос с конкретными достижимыми на тренинге задачами. Многие руководители считают, что после одного тренинга, сотрудники резко изменятся, обретут сверхспособности и в компании будет счастье
К сожалению, тренинг этого не дает. Для достижения таких целей один тренинг – это «капля в море». Для реальных изменений мы можем столкнуться со многими организационными изменениями. И необходим будет не только тренинг, а также ряд других мероприятий
На самом деле, когда к нам обращаются с Запросом на обучение – наша задача не просто взять и провести, что просят, а определить проблему и дать рекомендации по ее решению или наметить пути анализа этой проблемы. Руководители не эксперты в обучении и могут не знать и не понимать, почему сотрудники показывают низкие результаты или чего-то не умеют
А квалификация специалиста по обучению, на мой субъективный взгляд, тем выше, чем он может не просто проводить тренинги, а уметь определять первопричину проблем, правильно проводить диагностику и давать рекомендации. Иначе несмотря на супер подготовленную программу тренинга, она не будет работать, так как невозможно изначально решить проблему таким образом
Это делает мало кто, но к этому, на мой взгляд, надо стремиться. Не каждый тренер или специалист по обучению может сказать: нет, это проблема не ко мне, тренингом ее не решить. Обычно: просят тренинг, значит, будет тренинг. Какой? Хорошо, без проблем – разработаем и проведем
И вот работа с Запросом руководителя – это начало пути и фундамент будущего тренинга или любого другого мероприятия
От того, насколько четко сформулирована цель, а руководитель понимает зоны ответственности тренера, будет зависеть результаты нашей работы и удовлетворенность как самого руководителя, участников обучения, так и самого тренера
При формировании Запроса, можно помочь руководителю и направить его в нужное русло, используя визуализацию в виде Road map:
Начинаем с конца дороги: определяем, что мы в итоге хотим? Каких измеримых результатов?
А что у нас сейчас есть? Какова исходная ситуация? – это начало дороги
Какие есть проблемы? Какие компетенции надо развивать и для чего? Как эти компетенции проявляются? Как мы поймем, что обучение прошло успешно?
Середина дороги – это наши шаги из точки А в точку Б
Итак, первое, мы должны понять, а чего хотим достичь? Каких результатов?
Что сотрудники должны уметь делать? И как?
Если не сформулированы Цели, «размываются» результаты и зоны ответственности
А что у нас сейчас есть? Какова исходная ситуация? – это начало дороги
Какие есть проблемы? Какие компетенции надо развивать и для чего? Как эти компетенции проявляются? Как мы поймем, что обучение прошло успешно?
Середина дороги – это наши шаги из точки А в точку Б
Итак, первое, мы должны понять, а чего хотим достичь? Каких результатов?
Что сотрудники должны уметь делать? И как?
Если не сформулированы Цели, «размываются» результаты и зоны ответственности
Зачастую руководители думают, что, проведя тренинг, все проблемы решатся. Однако очень многое невозможно решить за 2 дня работы на тренинге
Одна из задач тренера до тренинга четко обозначить цели и результаты работы, свою зону ответственности и влияния. И, по необходимости, объяснить руководителю, как эти Цели будут достигнуты. Иначе по результату высока вероятность разочарования всех сторон
До тренинга я всегда фиксирую все договоренности и только после подписания начинаю работу
Второе. А почему сотрудники этого не делают сейчас? Что им мешает? И это – анализ ситуации на данный момент. Но! Это взгляд и мнение только руководителя
Обычно для формирования более адекватной картины происходящего, необходимо сопоставить информацию от руководителя и от сотрудников. А также бывает, что и клиентов, и коллег – всех участников процесса
Итак, для того, чтобы обучение было эффективным, в первую очередь нужно:
1. четко обозначить конкретную цель: чего мы хотим достичь посредством обучения
2. как мы будем измерять результаты и поймем, что достигли этой цели
3. определить, в чем сейчас проблема
4. подобрать метод обучения или другого мероприятия
Важно помнить, что руководители не профессионалы в HR и в обучении, многие далеки от всего этого. И наша задача –объяснить нюансы, при необходимости рассказать, как все будет происходить, что в результате получим
Это схоже с ситуацией: когда человек в какой-то момент хочет быть стройным и подтянутым, как вон та девушка или мужчина на фотографии
Приходит в тренажерный зал, с убеждением, что все сейчас быстренько произойдет
А тренер в зале говорит: если хочешь таких же результатов в твоей ситуации, при твоей фигуре, твоих заболеваниях и при твоих временных и финансовых возможностях, придется заниматься по такому-то плану, делать вот эти и эти упражнения, соблюдать диету, режим дня
И вот если все это будешь делать, то через ___ месяцев, лет будешь, как вот эта девушка на фотографии. А возможно, тренировками ты ничего и не сделаешь, а надо поработать над своими желаниями
Руководители имеют право не разбираться в нашей сфере, как и мы имеем право ничего не понимать в тренировках
Для этого есть специально обученные и подготовленные специалисты
И наша задача – объяснить на пальцах, как это все работает
Какие вопросы можно задать для сбора информации, давайте подробно на этом остановимся
ЖЕЛАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ОБУЧЕНИЯ
ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ УЧАСТНИКОВ ОБУЧЕНИЯ
КВАЛИФИКАЦИЯ УЧАСТНИКОВ
МОТИВАЦИЯ УЧАСТНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ВОПРОСЫ
Также перед обучением и разработкой программы, я рекомендую давать Опросник и будущим участникам. Как он составляется и что в него необходимо включить, мы разберем в другой статье
Одна из задач тренера до тренинга четко обозначить цели и результаты работы, свою зону ответственности и влияния. И, по необходимости, объяснить руководителю, как эти Цели будут достигнуты. Иначе по результату высока вероятность разочарования всех сторон
До тренинга я всегда фиксирую все договоренности и только после подписания начинаю работу
Второе. А почему сотрудники этого не делают сейчас? Что им мешает? И это – анализ ситуации на данный момент. Но! Это взгляд и мнение только руководителя
Обычно для формирования более адекватной картины происходящего, необходимо сопоставить информацию от руководителя и от сотрудников. А также бывает, что и клиентов, и коллег – всех участников процесса
Итак, для того, чтобы обучение было эффективным, в первую очередь нужно:
1. четко обозначить конкретную цель: чего мы хотим достичь посредством обучения
2. как мы будем измерять результаты и поймем, что достигли этой цели
3. определить, в чем сейчас проблема
4. подобрать метод обучения или другого мероприятия
Важно помнить, что руководители не профессионалы в HR и в обучении, многие далеки от всего этого. И наша задача –объяснить нюансы, при необходимости рассказать, как все будет происходить, что в результате получим
Это схоже с ситуацией: когда человек в какой-то момент хочет быть стройным и подтянутым, как вон та девушка или мужчина на фотографии
Приходит в тренажерный зал, с убеждением, что все сейчас быстренько произойдет
А тренер в зале говорит: если хочешь таких же результатов в твоей ситуации, при твоей фигуре, твоих заболеваниях и при твоих временных и финансовых возможностях, придется заниматься по такому-то плану, делать вот эти и эти упражнения, соблюдать диету, режим дня
И вот если все это будешь делать, то через ___ месяцев, лет будешь, как вот эта девушка на фотографии. А возможно, тренировками ты ничего и не сделаешь, а надо поработать над своими желаниями
Руководители имеют право не разбираться в нашей сфере, как и мы имеем право ничего не понимать в тренировках
Для этого есть специально обученные и подготовленные специалисты
И наша задача – объяснить на пальцах, как это все работает
Какие вопросы можно задать для сбора информации, давайте подробно на этом остановимся
ЖЕЛАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ОБУЧЕНИЯ
- Что Вы хотите после обучения (каких результатов)?
- Почему Вы хотите данное обучение? Что сейчас не устраивает?
- Что должно измениться в работе участников после обучения?
- Как они выполняют данные функции сейчас?
- Недостаток каких знаний, умений, на Ваш взгляд, мешает эффективной работе сейчас?
- Где возникают основные трудности? Почему?
- По каким параметрам (действиям) в работе можно увидеть (оценить) изменения после обучения?
- Какой еще эффект после обучения, кроме основной тематики, Вы хотели бы получить?
ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ УЧАСТНИКОВ ОБУЧЕНИЯ
- Кто будет участвовать в обучении?
- Чем они занимаются?
- С кем контактируют по работе? По каким вопросам?
- По каким критериям оценивается работа сотрудников, связанная с предложенной тематикой обучения?
КВАЛИФИКАЦИЯ УЧАСТНИКОВ
- Какой есть опыт работы, связанный с темой обучения?
- Какими знаниями или навыками по теме обучения сотрудники уже располагают? На каком уровне?
- По каким темам, связанных с будущей программой, уже проводилось обучение?
МОТИВАЦИЯ УЧАСТНИКОВ
- Как участники относятся к обучению?
- От кого исходит инициатива проведения данного обучения?
- Насколько участники испытывают необходимость и заинтересованы в обучении?
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ВОПРОСЫ
- В какие даты Вы хотите проводить обучение?
- Возможное количество участников
- Режим обучения (выходные/будни, время)
Также перед обучением и разработкой программы, я рекомендую давать Опросник и будущим участникам. Как он составляется и что в него необходимо включить, мы разберем в другой статье
_______
Больше полезных материалов тут: www.VorontsovaUchit.ru
Консультации и обучение: https://vorontsovauchit.ru/hr
Контакты: VorontsovaUchit@yandex.ru
