Как отказать кандидату, чтобы потом можно было предложить другую работу. И зачем вообще это делать
Друзья, я считаю, что плохих кандидатов не бывает, есть не подходящие под нашу вакансию
Конечно, при подборе персонала встречаются очень достойные кандидаты, которым мы на данный момент ничего предложить не можем. Сейчас нет, но это не означает, что обстоятельства не изменятся
Как отказать кандидату так, чтобы потом была возможность к нему вернуться и, возможно, предложить другую вакансию?
Я придерживаюсь абсолютно простых правил, которые помогают мне обратиться к кандидатам, даже спустя продолжительное время:
*ЧТО БУДЕТ. Когда провожу собеседование всегда рассказываю все шаги и этапы прохождения оценки в компании. Говорю, что именно ждет, к чему готовиться. Я не сторонник нагнетания обстановки и стресса у кандидата
Расслабляя, я получаю бОльшее
*Соблюдаю договоренности и держу в курсе. Если мы договорились о чем-то, например: до среды я должна сообщить о встречи с руководителем. Но мне не удалось договориться, - то до среды сообщу всю информацию по текущей ситуации
Я не люблю, когда люди пропадают и не выходят на связь. И сама стараюсь этого не делать
* Всегда пытаюсь ответить на все вопросы кандидатов. Если не знаю, беру тайм аут и консультируюсь
* У меня есть прозрачная система оценки. Прописанные компетенции и необходимый уровень развития. Я понимаю, для какой конкретно работы нужна каждая из них
Когда кандидат не подходит, я показываю ему критерии отбора и объясняю, почему не могу предложить вакансию, каким я вижу сейчас его уровень, его сильные стороны и что необходимо развивать
Мне кажется важным, быть откровенным, чтобы человек не оставался в догадках, почему не сделали предложение
*Также я даю рекомендации, что мог бы кандидат подтянуть, на что обратить внимание на собеседовании, или, когда проходит оценку
*Бывают случаи, когда я вижу, что кандидат полностью подходит по профессиональным и личностным компетенциям, но не сработается с руководителем. Тогда говорю, с какими сложностями он может столкнуться при взаимодействии. И это будет тяжело не только ему, но и руководителю, что в итоге повлияет на работу. Но конечное решение принимают кандидат и руководитель
На самом деле многие кандидаты благодарны за открытость, когда понимают, что не так и знают, что делать
* Я открыта к общению и готова проконсультировать кандидатов, как готовиться к интервью и помогаю в поиске работы. Это могут быть как платные, так и бесплатные консультации
Не скажу, что все это занимает много времени. На самом деле у меня есть определенный уже наработанный материал, схема работы. Особенно экономит время изначально выработанные компетенции и критерии оценки
Все эти правила просты, но именно такой подход позволяет мне сохранять со многими, кому пришлось отказать, теплые отношения и возможность сотрудничать уже по другим вакансиям и вопросам
Другой вопрос:
Зачем кандидату помогать компании, которая отказала? Тем более тому, кто востребован на рынке
Друзья, я считаю, что плохих кандидатов не бывает, есть не подходящие под нашу вакансию
Конечно, при подборе персонала встречаются очень достойные кандидаты, которым мы на данный момент ничего предложить не можем. Сейчас нет, но это не означает, что обстоятельства не изменятся
Как отказать кандидату так, чтобы потом была возможность к нему вернуться и, возможно, предложить другую вакансию?
Я придерживаюсь абсолютно простых правил, которые помогают мне обратиться к кандидатам, даже спустя продолжительное время:
*ЧТО БУДЕТ. Когда провожу собеседование всегда рассказываю все шаги и этапы прохождения оценки в компании. Говорю, что именно ждет, к чему готовиться. Я не сторонник нагнетания обстановки и стресса у кандидата
Расслабляя, я получаю бОльшее
*Соблюдаю договоренности и держу в курсе. Если мы договорились о чем-то, например: до среды я должна сообщить о встречи с руководителем. Но мне не удалось договориться, - то до среды сообщу всю информацию по текущей ситуации
Я не люблю, когда люди пропадают и не выходят на связь. И сама стараюсь этого не делать
* Всегда пытаюсь ответить на все вопросы кандидатов. Если не знаю, беру тайм аут и консультируюсь
* У меня есть прозрачная система оценки. Прописанные компетенции и необходимый уровень развития. Я понимаю, для какой конкретно работы нужна каждая из них
Когда кандидат не подходит, я показываю ему критерии отбора и объясняю, почему не могу предложить вакансию, каким я вижу сейчас его уровень, его сильные стороны и что необходимо развивать
Мне кажется важным, быть откровенным, чтобы человек не оставался в догадках, почему не сделали предложение
*Также я даю рекомендации, что мог бы кандидат подтянуть, на что обратить внимание на собеседовании, или, когда проходит оценку
*Бывают случаи, когда я вижу, что кандидат полностью подходит по профессиональным и личностным компетенциям, но не сработается с руководителем. Тогда говорю, с какими сложностями он может столкнуться при взаимодействии. И это будет тяжело не только ему, но и руководителю, что в итоге повлияет на работу. Но конечное решение принимают кандидат и руководитель
На самом деле многие кандидаты благодарны за открытость, когда понимают, что не так и знают, что делать
* Я открыта к общению и готова проконсультировать кандидатов, как готовиться к интервью и помогаю в поиске работы. Это могут быть как платные, так и бесплатные консультации
Не скажу, что все это занимает много времени. На самом деле у меня есть определенный уже наработанный материал, схема работы. Особенно экономит время изначально выработанные компетенции и критерии оценки
Все эти правила просты, но именно такой подход позволяет мне сохранять со многими, кому пришлось отказать, теплые отношения и возможность сотрудничать уже по другим вакансиям и вопросам
Другой вопрос:
Зачем кандидату помогать компании, которая отказала? Тем более тому, кто востребован на рынке
С компаниями все понятно, зачем поддерживать отношения с хорошими кандидатами: помимо того, что мы можем пригласить непрошедшего кандидата к нам на другую вакансию, мы можем через него выйти на других нужных нам кандидатов на открытые вакансии
Такая схема может очень хорошо работать, особенно в узких сферах бизнеса. Потому что многие профессионалы общаются с такими же сильными специалистами, как они
Формирование сети связей - это отличный инструмент, причем везде
Например, если мне нужен хороший врач определенной специализации, я не иду его искать в Интернет, я обращаюсь вначале к своим проверенным врачам за рекомендациями. Так я решала многие проблемы
То же самое и на работе: системный администратор может знать отличного программиста. Маркетолог - веб дизайнера, копирайтера и т.д.
Но - зачем кандидату, которому мы отказали нам помогать? Это очень важный момент, давайте разберем
Причины могут быть разные:
*кандидат может помогать не нам и нашей компании, а своим близким и знакомым, которые, возможно, рассмотрели бы варианты работы. Учитывая нынешнюю ситуацию на рынке, я бы не стала пренебрегать предложением
*все зависит от того КАК мы отказываем. И это ключевое. Тут главное, чтобы была прозрачная система оценки и реальное свое желание найти общие точки и помочь кандидату. Вообще нормальное человеческое общение творит чудеса. Сейчас нам не по пути, но что будет завтра? Мои двери открыты
*еще момент: я, как HR, общаюсь со своими коллегами. И если вижу, что кандидат достойный, бросаю клич, возможно, у них есть открытые вакансии - конечно, с разрешения кандидата. То есть через меня кандидат может быстрее устроиться и уже по рекомендации
Когда человек видит мои шаги к нему, то и сам охотнее помогает
Но помимо всего перечисленного многим просто хочется нормального общения, чувствовать свою ценность
Такая схема может очень хорошо работать, особенно в узких сферах бизнеса. Потому что многие профессионалы общаются с такими же сильными специалистами, как они
Формирование сети связей - это отличный инструмент, причем везде
Например, если мне нужен хороший врач определенной специализации, я не иду его искать в Интернет, я обращаюсь вначале к своим проверенным врачам за рекомендациями. Так я решала многие проблемы
То же самое и на работе: системный администратор может знать отличного программиста. Маркетолог - веб дизайнера, копирайтера и т.д.
Но - зачем кандидату, которому мы отказали нам помогать? Это очень важный момент, давайте разберем
Причины могут быть разные:
*кандидат может помогать не нам и нашей компании, а своим близким и знакомым, которые, возможно, рассмотрели бы варианты работы. Учитывая нынешнюю ситуацию на рынке, я бы не стала пренебрегать предложением
*все зависит от того КАК мы отказываем. И это ключевое. Тут главное, чтобы была прозрачная система оценки и реальное свое желание найти общие точки и помочь кандидату. Вообще нормальное человеческое общение творит чудеса. Сейчас нам не по пути, но что будет завтра? Мои двери открыты
*еще момент: я, как HR, общаюсь со своими коллегами. И если вижу, что кандидат достойный, бросаю клич, возможно, у них есть открытые вакансии - конечно, с разрешения кандидата. То есть через меня кандидат может быстрее устроиться и уже по рекомендации
Когда человек видит мои шаги к нему, то и сам охотнее помогает
Но помимо всего перечисленного многим просто хочется нормального общения, чувствовать свою ценность
photo: unplush
