Помню, как очень хотела перейти из оценки персонала в обучение. Тогда я еще не понимала, как эти два процесса неразрывно связаны друг с другом
Я пошла на курсы по внедрению Учебного центра с нуля и обучение мне очень понравилось
Нам рассказывали, как нужно создавать Учебный центр: сверху вниз, от топ- менеджеров до сотрудников, исходя из целей компании, как формировать программы и т.д.
Одним словом, вдохновленная, с глубоким убеждением, что обучение необходимо всем и что сотрудники будут просто счастливы, если в их компании будет это все реализовано, я стала руководителем Учебного центра
И его необходимо было с нуля выстроить в крупной компании. Мечта сбылась
Проблемы возникли буквально сразу и во всем. Обучение никому не было нужно, кроме генерального директора и меня. Да и сам он не мог сказать зачем
Целей у компании не было. Не было целей и у отделов
На обучении, которое я проходила, мне говорили, что я сяду со всеми руководителями дружно и совместно мы двинемся в путь к светлому будущему
На деле оказалось, что руководители крайне негативно настроены на деятельность Учебного центра: они не понимали, зачем вообще отвлекать сотрудников от работы и перегружать какой-то ненужной информацией. Если надо нормально обучить кого-то, то это надо идти на внешние тренинги, а внутренний Учебный центр - это ерунда
Одним словом, обучение, которое я прошла, абсолютно было оторванным от реальности. Рассказывали, как должно быть, как правильно, давали идеальную картину. Но совсем не рассматривали проблемы, с которыми мы можем столкнуться. Что делать в ситуациях, если…
К сожалению, в дальнейшем, общаясь с такими же руководителями Учебных центров, мне рассказывали такие же ситуации, с которыми столкнулась я
Вывод, который я тогда сделала: обучение должно обладать максимально практической пользой. Необходимо разбирать возможные сложности, не давать участникам «розовые очки», показывая только положительную сторону
«На выходе» у участников должен быть план действий в нестандартных ситуациях. И необходимо учить, как эти ситуации прогнозировать и делать профилактику
Я пошла на курсы по внедрению Учебного центра с нуля и обучение мне очень понравилось
Нам рассказывали, как нужно создавать Учебный центр: сверху вниз, от топ- менеджеров до сотрудников, исходя из целей компании, как формировать программы и т.д.
Одним словом, вдохновленная, с глубоким убеждением, что обучение необходимо всем и что сотрудники будут просто счастливы, если в их компании будет это все реализовано, я стала руководителем Учебного центра
И его необходимо было с нуля выстроить в крупной компании. Мечта сбылась
Проблемы возникли буквально сразу и во всем. Обучение никому не было нужно, кроме генерального директора и меня. Да и сам он не мог сказать зачем
Целей у компании не было. Не было целей и у отделов
На обучении, которое я проходила, мне говорили, что я сяду со всеми руководителями дружно и совместно мы двинемся в путь к светлому будущему
На деле оказалось, что руководители крайне негативно настроены на деятельность Учебного центра: они не понимали, зачем вообще отвлекать сотрудников от работы и перегружать какой-то ненужной информацией. Если надо нормально обучить кого-то, то это надо идти на внешние тренинги, а внутренний Учебный центр - это ерунда
Одним словом, обучение, которое я прошла, абсолютно было оторванным от реальности. Рассказывали, как должно быть, как правильно, давали идеальную картину. Но совсем не рассматривали проблемы, с которыми мы можем столкнуться. Что делать в ситуациях, если…
К сожалению, в дальнейшем, общаясь с такими же руководителями Учебных центров, мне рассказывали такие же ситуации, с которыми столкнулась я
Вывод, который я тогда сделала: обучение должно обладать максимально практической пользой. Необходимо разбирать возможные сложности, не давать участникам «розовые очки», показывая только положительную сторону
«На выходе» у участников должен быть план действий в нестандартных ситуациях. И необходимо учить, как эти ситуации прогнозировать и делать профилактику
Второй случай из жизни. Я не один раз проходила обучение в зарекомендованных центрах. Обучение я рассматриваю с практической точки зрения. Мне интересен всегда ответ на вопрос: КАК это можно сделать
Схемы, алгоритмы работы. То есть мне важна пошаговая структура
На деле, к сожалению, я сталкивалась с общими словами. Как только дело касалось АЛГОРИТМОВ работы и СХЕМ, всегда рассматривали небольшой частный случай. Давали пример
То есть после обучения ты не понимаешь, что тебе делать. От слова совсем. В похожих ситуациях, что разбирали на обучении, может и найдешь выход, но в целом, не понятна даже суть разбираемой темы
Почему так происходит?
Многие не делятся пошаговым алгоритмом работы. Особенно те, кто сам предоставляет консалтинговые услуги по данному вопросу. Компания на этом зарабатывает. Обучение, которое она проводит – это своего рода крючок привлечения новых корпоративных клиентов
Конечно, это понятно
Очень мало компаний, которые на самом деле дают ИНСТРУМЕНТАРИЙ – «бери и делай»
Схемы, алгоритмы работы. То есть мне важна пошаговая структура
На деле, к сожалению, я сталкивалась с общими словами. Как только дело касалось АЛГОРИТМОВ работы и СХЕМ, всегда рассматривали небольшой частный случай. Давали пример
То есть после обучения ты не понимаешь, что тебе делать. От слова совсем. В похожих ситуациях, что разбирали на обучении, может и найдешь выход, но в целом, не понятна даже суть разбираемой темы
Почему так происходит?
Многие не делятся пошаговым алгоритмом работы. Особенно те, кто сам предоставляет консалтинговые услуги по данному вопросу. Компания на этом зарабатывает. Обучение, которое она проводит – это своего рода крючок привлечения новых корпоративных клиентов
Конечно, это понятно
Очень мало компаний, которые на самом деле дают ИНСТРУМЕНТАРИЙ – «бери и делай»
Следующая ситуация. У меня был момент, когда я очень интересовалась Управлением проектами, училась, углублялась в эту тему
Потом я подостыла и на работе столкнулась с одной проблемой. Я никак не могла ее решить, все это очень выводило из равновесия, мне казалось, что выхода абсолютно никакого нет
Пока я дома не стала перебирать материал и не наткнулась на свои конспекты после обучения по Управлению проектами
И меня осенило – да это же и есть ответ на мою ситуацию, вот он – мой План действий
Как же я могла об этом не подумать!
Конечно, все это произошло потому что я «доросла» до смысла того обучения. Как говорится, со мной случился ИНСАЙТ – так вот это о чем!
Помните, был такой анекдот, когда в институте лектор в очередной раз читает свою лекцию студентам и говорит: О, я наконец-то понял! О чем эта формула
Бывает так, что мы просто психологически или профессионально не готовы переварить информацию. Или это информация не про нас сейчас, она нам неактуальна, далека. Это нас не касается
Соответственно мы можем очень многое просто пропускать и забывать
Какой вывод: чтобы обучение было максимально эффективным, крайне важно делать его максимально приближенным к реальной ситуации
Поэтому, когда я руководила Учебным центром в компании, все обучение было выстроено с учетом работы сотрудников, под их задачи. Примеры и упражнения – опять же из их работы
Сейчас, когда я работаю с корпоративными клиентами, и разрабатываю тренинги, то изначально работаю с будущими участниками: встречаюсь, общаюсь с ними
Собираю проблемные ситуации в работе, разбираюсь в том, чем они занимаются, в специфике работы. Смотрю, как специалисты работают, выезжаю на рабочие места, провожу, по возможности, несколько дней вместе
Мне крайне важно на обучении говорить на языке участников. Результат обучения – это совместная работа тренера и участников, через проживание и инсайты. Поэтому в обучении я использую фасилитацию
И у меня есть посттренинговое сопровождение. Потому что основная работа происходит на рабочих местах. Без этого часто обучение может быть бесполезным
Встретились, поговори. Было интересно, но все разошлись и вернулись к тому, от чего и ушли
В своем онлайн обучении я использую два инструмента:
- у меня есть часовая бесплатная консультация по курсу, где отвечаю на любые вопросы, также есть возможность разобрать конкретную ситуацию HRа, я подбираю варианты решения и рекомендую наиболее эффективный план действий
- второй момент: ко мне можно обращаться после окончания курса, также и высылать сделанные задания. То есть обучение продолжается после его окончания. Почему? Потому в моих курсах много конкретных алгоритмов и методов работы. И, чтобы обучение было максимально эффективным, лучше всего, опять же, все делать на практике, применяя в своей работе. За время курса часто это невозможно сделать или человек просто пока сам не готов что-то делать. Поэтому моя позиция: все делаем в своем темпе и при своих возможностях
И я вижу, как такой подход к обучению работает
_______
Больше полезных материалов тут: www.VorontsovaUchit.ru
Консультации и обучение: https://vorontsovauchit.ru/hr
Контакты: VorontsovaUchit@yandex.ru
Потом я подостыла и на работе столкнулась с одной проблемой. Я никак не могла ее решить, все это очень выводило из равновесия, мне казалось, что выхода абсолютно никакого нет
Пока я дома не стала перебирать материал и не наткнулась на свои конспекты после обучения по Управлению проектами
И меня осенило – да это же и есть ответ на мою ситуацию, вот он – мой План действий
Как же я могла об этом не подумать!
Конечно, все это произошло потому что я «доросла» до смысла того обучения. Как говорится, со мной случился ИНСАЙТ – так вот это о чем!
Помните, был такой анекдот, когда в институте лектор в очередной раз читает свою лекцию студентам и говорит: О, я наконец-то понял! О чем эта формула
Бывает так, что мы просто психологически или профессионально не готовы переварить информацию. Или это информация не про нас сейчас, она нам неактуальна, далека. Это нас не касается
Соответственно мы можем очень многое просто пропускать и забывать
Какой вывод: чтобы обучение было максимально эффективным, крайне важно делать его максимально приближенным к реальной ситуации
Поэтому, когда я руководила Учебным центром в компании, все обучение было выстроено с учетом работы сотрудников, под их задачи. Примеры и упражнения – опять же из их работы
Сейчас, когда я работаю с корпоративными клиентами, и разрабатываю тренинги, то изначально работаю с будущими участниками: встречаюсь, общаюсь с ними
Собираю проблемные ситуации в работе, разбираюсь в том, чем они занимаются, в специфике работы. Смотрю, как специалисты работают, выезжаю на рабочие места, провожу, по возможности, несколько дней вместе
Мне крайне важно на обучении говорить на языке участников. Результат обучения – это совместная работа тренера и участников, через проживание и инсайты. Поэтому в обучении я использую фасилитацию
И у меня есть посттренинговое сопровождение. Потому что основная работа происходит на рабочих местах. Без этого часто обучение может быть бесполезным
Встретились, поговори. Было интересно, но все разошлись и вернулись к тому, от чего и ушли
В своем онлайн обучении я использую два инструмента:
- у меня есть часовая бесплатная консультация по курсу, где отвечаю на любые вопросы, также есть возможность разобрать конкретную ситуацию HRа, я подбираю варианты решения и рекомендую наиболее эффективный план действий
- второй момент: ко мне можно обращаться после окончания курса, также и высылать сделанные задания. То есть обучение продолжается после его окончания. Почему? Потому в моих курсах много конкретных алгоритмов и методов работы. И, чтобы обучение было максимально эффективным, лучше всего, опять же, все делать на практике, применяя в своей работе. За время курса часто это невозможно сделать или человек просто пока сам не готов что-то делать. Поэтому моя позиция: все делаем в своем темпе и при своих возможностях
И я вижу, как такой подход к обучению работает
_______
Больше полезных материалов тут: www.VorontsovaUchit.ru
Консультации и обучение: https://vorontsovauchit.ru/hr
Контакты: VorontsovaUchit@yandex.ru
