Какие основные вопросы мы должны себе задавать при разработке системы адаптации
Я думаю, для построения адаптации так, чтобы она работала, необходимо вначале понимать смысл адаптации. Что это такое и для чего она нужна
И тогда будет проще выстроить всю систему, построить маршрут, как прийти из точки А в точку В
Потому что часто бывает так, что разрабатывают адаптацию ради адаптации, чтобы просто она была
Давайте рассмотрим пример
Есть специалист по подбору, который работает в компании, и хорошо знает свой участок работы. В компании он работает давно, знает все процессы. В месяц он подбирает, например, Х человек, основные вакансии – менеджеры по продажам, специалисты по обслуживанию клиентов. В этой компании сотрудник максимально эффективен, показывает хорошие результаты
И вот он переходит в другую компанию
Так вот этой новой компании нужно, чтобы специалист по подбору максимально быстро вышел на свою точку продуктивности, показывал такие же высокие результаты, как в предыдущей компании, а может быть и лучше. Учитывая то, что компании разные, условия разные, у каждой есть своя специфика, другие люди, с которыми придется работать
То есть цель адаптации, чтобы новый сотрудник максимально быстро стал работать в полную силу, несмотря на измененные условия вокруг
Поэтому:
Самые главные вопросы, которые мы должны задать себе при разработке системы адаптации – это
1.Какая точка эффективности этого сотрудника нас устроит? Какая конечная цель адаптации? Что делает эффективный сотрудник на данной позиции?
Например, сколько вакансий мы хотим, чтобы данный специалист закрывал в месяц?
Какие это вакансии?
Любой процесс имеет свою цель и результаты. Как мы поймем, что человек прошел адаптацию?
2. Какой сейчас у нас новенький? В каком состоянии находится, насколько он вообще изначально соответствует нашему пониманию эффективности
Одно дело – например, рекрутер раньше подбирал Х кандидатов и нам нужно Х. Он подбирал IT и нам нужны IT
Другое дело и другая адаптация будет у тех, кто вообще без опыта работы или подбирал не IT, а строителей. А у нас IT
То есть мы выстраиваем путь из точки А – какой сейчас сотрудник в точку В – эффективный для нас специалист
3. Что влияет на эффективную работу этого сотрудника?
Например, мы знаем, что специалист тесно работает с руководителями для закрытия вакансий. Чем быстрее он с ними познакомиться и начнет общаться по вакансиям, тем быстрее приступит к их закрытию
Вопрос: что сделать, чтобы специалист по подбору быстрее познакомился с руководителями и наладил контакт?
Специалист, конечно, может и сам вычислить, с кем ему придется общаться по вакансиям, а потом попытаться их «выловить»
А можно все это организовать ему, выстроить процесс взаимодействия
Или, банально, но с этим куча проблем бывает. Для работы человеку нужен компьютер. Он приходит в новую компанию и сам себе должен организовать рабочее место в абсолютно незнакомой ему компании и с людьми, которые не горят желанием ему помочь
В некоторых компаниях на организацию рабочего места уходит 2 дня. Это 2 дня простоя сотрудника
4. Какой путь приведет сотрудника к результатам?
Совместно с руководителем мы разрабатываем разные варианты Adaptation Map, выбираем самый короткий путь. Убираем все, что будет мешать и отвлекать. Подбираем разные развивающие мероприятия, чтобы человек максимально быстро смог освоить новую информацию, а также формируем связи для взаимодействия с сотрудниками, которые участвуют в его работе
Вот понимая это, будет намного проще выстроить систему адаптации так, чтобы она работала
Я думаю, для построения адаптации так, чтобы она работала, необходимо вначале понимать смысл адаптации. Что это такое и для чего она нужна
И тогда будет проще выстроить всю систему, построить маршрут, как прийти из точки А в точку В
Потому что часто бывает так, что разрабатывают адаптацию ради адаптации, чтобы просто она была
Давайте рассмотрим пример
Есть специалист по подбору, который работает в компании, и хорошо знает свой участок работы. В компании он работает давно, знает все процессы. В месяц он подбирает, например, Х человек, основные вакансии – менеджеры по продажам, специалисты по обслуживанию клиентов. В этой компании сотрудник максимально эффективен, показывает хорошие результаты
И вот он переходит в другую компанию
Так вот этой новой компании нужно, чтобы специалист по подбору максимально быстро вышел на свою точку продуктивности, показывал такие же высокие результаты, как в предыдущей компании, а может быть и лучше. Учитывая то, что компании разные, условия разные, у каждой есть своя специфика, другие люди, с которыми придется работать
То есть цель адаптации, чтобы новый сотрудник максимально быстро стал работать в полную силу, несмотря на измененные условия вокруг
Поэтому:
Самые главные вопросы, которые мы должны задать себе при разработке системы адаптации – это
1.Какая точка эффективности этого сотрудника нас устроит? Какая конечная цель адаптации? Что делает эффективный сотрудник на данной позиции?
Например, сколько вакансий мы хотим, чтобы данный специалист закрывал в месяц?
Какие это вакансии?
Любой процесс имеет свою цель и результаты. Как мы поймем, что человек прошел адаптацию?
2. Какой сейчас у нас новенький? В каком состоянии находится, насколько он вообще изначально соответствует нашему пониманию эффективности
Одно дело – например, рекрутер раньше подбирал Х кандидатов и нам нужно Х. Он подбирал IT и нам нужны IT
Другое дело и другая адаптация будет у тех, кто вообще без опыта работы или подбирал не IT, а строителей. А у нас IT
То есть мы выстраиваем путь из точки А – какой сейчас сотрудник в точку В – эффективный для нас специалист
3. Что влияет на эффективную работу этого сотрудника?
Например, мы знаем, что специалист тесно работает с руководителями для закрытия вакансий. Чем быстрее он с ними познакомиться и начнет общаться по вакансиям, тем быстрее приступит к их закрытию
Вопрос: что сделать, чтобы специалист по подбору быстрее познакомился с руководителями и наладил контакт?
Специалист, конечно, может и сам вычислить, с кем ему придется общаться по вакансиям, а потом попытаться их «выловить»
А можно все это организовать ему, выстроить процесс взаимодействия
Или, банально, но с этим куча проблем бывает. Для работы человеку нужен компьютер. Он приходит в новую компанию и сам себе должен организовать рабочее место в абсолютно незнакомой ему компании и с людьми, которые не горят желанием ему помочь
В некоторых компаниях на организацию рабочего места уходит 2 дня. Это 2 дня простоя сотрудника
4. Какой путь приведет сотрудника к результатам?
Совместно с руководителем мы разрабатываем разные варианты Adaptation Map, выбираем самый короткий путь. Убираем все, что будет мешать и отвлекать. Подбираем разные развивающие мероприятия, чтобы человек максимально быстро смог освоить новую информацию, а также формируем связи для взаимодействия с сотрудниками, которые участвуют в его работе
Вот понимая это, будет намного проще выстроить систему адаптации так, чтобы она работала
_______
Больше полезных материалов тут: www.VorontsovaUchit.ru
Консультации и обучение: https://vorontsovauchit.ru/hr
Контакты: VorontsovaUchit@yandex.ru
