С чего начинается HR в компании и как трансформируется. Это, думаю, будет актуально для тех, кто планирует быть HRD и HRBP
1. Стратегия компании. Какие цели стоят перед компанией. Это всегда отправная точка. HR не существует сам по себе, реализуя свои цели
HR переводит стратегические цели компании в кадровую стратегию. Мы – мост между сотрудниками и целями компании. Также, как, например, ИТ департамент – это мост между информационными технологиями и опять же целями компании
2. Кадровая стратегия. Как можно реализовать стратегию компании с помощью существующих сотрудников или внешних кандидатов
3. Организационная структура. Состав и иерархия в компании. Существует масса типов организационных структур и нужно понимать, какая и для чего лучше
4. Создание рабочих мест и кадровое планирование. Тут происходит анализ работы сотрудников, определяются необходимые компетенции, происходит проектирование работы. Создание команд, отделов
Кто нужен сейчас компании для достижения целей и в каком количестве? И кто понадобится потом? Какая ситуация на рынке труда?
Какая у нас внутренняя ситуация с сотрудниками? Есть ли текучка? Причины? Как остановить? Как и какими способами можно закрывать в дальнейшем вакансии? и т.д.
5. Корпоративная культура. Понимая, что хочет компания, какой быть и какие нужны ей сотрудники, выстраивается корпоративная культура
Корпоративная культура - это один из инструментов эффективной работы сотрудников. Мы создаем комфортную среду, акцентируя внимания на важных вещах для компании
Корпоративная культура критично важна для реализации не только HR стратегии, но и компании. Это сила, которая может стать как мощным фундаментом, так и все разрушить
Питер Друкер однажды сказал: "культура ест стратегию на завтрак"
6. Подбор персонала. Поиск и оценка, привлечение лучших
7. Адаптация. Компании хотят, чтобы сотрудники максимально быстро начали работать в полную мощь. Адаптационный период очень зависит от сложности работы, насколько выстроена система адаптации
8. Внутренняя оценка персонала. Это обеспечивает прозрачность системы управления персонала, управление производительностью
9. Обучение. Зная, кто на что способен, мы подтягиваем тех, кого необходимо, повышая эффективность сотрудников
10. Кадровый резерв и карьерный рост. Сотрудники, показавшие высокие результаты по оценке - из них формируем кадровый резерв, планируем мероприятия по карьерному росту
11. Мотивация персонала. Следствие оценки - это и мотивация персонала. Материальная и нематериальная. Какой вклад внес сотрудник и что он получит
12. Вовлечение сотрудников. Вовлеченные сотрудники наиболее мотивированы и продуктивны. Кто «болеет» за компанию и кому не все равно - большая ценность для любой компании. И этим необходимо HR заниматься и формировать культуру вовлеченности персонала
13. Уход сотрудника из компании. Рано или поздно это происходит. Вопрос как расстаться максимально экологично. Любой уход - это имидж компании, траты на подбор и т.д.
Самое лучшее - расстаться так, чтобы бывший сотрудник готов был порекомендовать компанию своим знакомым, чтобы можно было всегда обратиться к нему за помощью в работе, например, в качестве консультанта
Все эти процессы очень связаны друг с другом. Проблема в одном процессе тянет за собой проблемы в других местах. Поэтому важно начинать со стратегии компании, постепенно прорабатывая каждый этап
1. Стратегия компании. Какие цели стоят перед компанией. Это всегда отправная точка. HR не существует сам по себе, реализуя свои цели
HR переводит стратегические цели компании в кадровую стратегию. Мы – мост между сотрудниками и целями компании. Также, как, например, ИТ департамент – это мост между информационными технологиями и опять же целями компании
2. Кадровая стратегия. Как можно реализовать стратегию компании с помощью существующих сотрудников или внешних кандидатов
3. Организационная структура. Состав и иерархия в компании. Существует масса типов организационных структур и нужно понимать, какая и для чего лучше
4. Создание рабочих мест и кадровое планирование. Тут происходит анализ работы сотрудников, определяются необходимые компетенции, происходит проектирование работы. Создание команд, отделов
Кто нужен сейчас компании для достижения целей и в каком количестве? И кто понадобится потом? Какая ситуация на рынке труда?
Какая у нас внутренняя ситуация с сотрудниками? Есть ли текучка? Причины? Как остановить? Как и какими способами можно закрывать в дальнейшем вакансии? и т.д.
5. Корпоративная культура. Понимая, что хочет компания, какой быть и какие нужны ей сотрудники, выстраивается корпоративная культура
Корпоративная культура - это один из инструментов эффективной работы сотрудников. Мы создаем комфортную среду, акцентируя внимания на важных вещах для компании
Корпоративная культура критично важна для реализации не только HR стратегии, но и компании. Это сила, которая может стать как мощным фундаментом, так и все разрушить
Питер Друкер однажды сказал: "культура ест стратегию на завтрак"
6. Подбор персонала. Поиск и оценка, привлечение лучших
7. Адаптация. Компании хотят, чтобы сотрудники максимально быстро начали работать в полную мощь. Адаптационный период очень зависит от сложности работы, насколько выстроена система адаптации
8. Внутренняя оценка персонала. Это обеспечивает прозрачность системы управления персонала, управление производительностью
9. Обучение. Зная, кто на что способен, мы подтягиваем тех, кого необходимо, повышая эффективность сотрудников
10. Кадровый резерв и карьерный рост. Сотрудники, показавшие высокие результаты по оценке - из них формируем кадровый резерв, планируем мероприятия по карьерному росту
11. Мотивация персонала. Следствие оценки - это и мотивация персонала. Материальная и нематериальная. Какой вклад внес сотрудник и что он получит
12. Вовлечение сотрудников. Вовлеченные сотрудники наиболее мотивированы и продуктивны. Кто «болеет» за компанию и кому не все равно - большая ценность для любой компании. И этим необходимо HR заниматься и формировать культуру вовлеченности персонала
13. Уход сотрудника из компании. Рано или поздно это происходит. Вопрос как расстаться максимально экологично. Любой уход - это имидж компании, траты на подбор и т.д.
Самое лучшее - расстаться так, чтобы бывший сотрудник готов был порекомендовать компанию своим знакомым, чтобы можно было всегда обратиться к нему за помощью в работе, например, в качестве консультанта
Все эти процессы очень связаны друг с другом. Проблема в одном процессе тянет за собой проблемы в других местах. Поэтому важно начинать со стратегии компании, постепенно прорабатывая каждый этап
_______
Больше полезных материалов тут: www.VorontsovaUchit.ru
Консультации и обучение: https://vorontsovauchit.ru/hr
Контакты: VorontsovaUchit@yandex.ru
