Компания и ее сотрудники - это единый организм. Компания не может развиваться, если ее сотрудники не обучаются и не развиваются сами
Конечно, меняться сложно, намного комфортнее замереть и остановиться, сделать вид, что ничего вокруг не происходит. Может само все пройдет и рассосется как-то
К чему это может привести?
Яркий пример последствий, которые могут быть - это история с компанией Kodak
До появления цифровых камер Kodak был ведущей компанией на рынке пленок. В самый лучший ее период в компании работало 145 000 человек. Сейчас их меньше 5 000. Великая компания с огромной историей в 2012 году чуть ли не обанкротилась
Что произошло? В 1975 году Kodak изобрела первую цифровую камеру
Но они не стали развивать это направления, так как побоялись, что оно может навредить их основному бизнесу - пленке
Они не смогли научиться адаптироваться к новой технологии и перестроиться
В результате конкуренты разработали цифровые фотоаппараты, а Kodak потерял практически все. Хотя мог бы быть лидером и возглавить инновационную разработку
Практически все компании сталкиваются с необходимостью усовершенствовать свой продукт, создавать что-то новое, с необходимостью следовать за новыми тенденциями, адаптироваться к вызовам рынка
Адаптироваться - это способность быстро обучаться новым навыкам, гибко реагировать на изменения
Но как оценить способность к обучению, способность узнавать новое и применять на практике
Давайте посмотрим
1. Задавать вопросы на собеседовании, например:
Расскажите о случае, когда Вы совершили ошибку на работе. Что Вы вынесли из этой ситуации?
Важно обратить внимание, чему человек научился, какие выводы сделал
Расскажите о тех задачах, которые Вы никогда раньше не делали. Как вы к ним отнеслись? Что чувствовали? Чему научились?
Эмоциональное отношение к новому важно для обучаемости. Если человека фрустрируют новые задачи, он их негативно воспринимает, то это существенно будет затруднять процесс обучения
Вопросы, которые содержат "а что, если".
Например, представьте себе ситуацию, Вам необходимо реализовать новый проект. Какие шаги Вы бы сделали? С чего начали?
Далее после ответа кандидата спросите: а что, если бы - и убираете постепенно ресурсы: а что, если бы все это необходимо было сделать в более сжатые сроки, что бы Вы делали? А что, если бы у Вас не было финансирования в необходимом объеме и т.п.
Тут мы обращаем внимание на гибкость к изменяющимся условиям, как человек реагирует, что придумывает, чтобы все-таки решить задачу, может ли адаптироваться
Расскажите об опыте получения негативной обратной связи от руководителя и от коллег
Тут важно, как человек реагирует на критику, какие действия предпринимает. Тот, кто может принимать обратную связь, обрабатывать ее, делать выводы и менять свое поведение, будет более адаптивен
Расскажите о какой-либо проблеме, с которой раньше Вы не сталкивались. Что Вы делали? Опишите подробно конкретные шаги
Обратите внимание, насколько человек может планировать свои действия в новых условиях. К каким способам решения прибегает? Как он получает новый опыт?
2. Практическое задание. Дать небольшое задание, которое так или иначе связано с работой. Но то, что человек не знает, как делать
Например, Вы подбираете менеджера по продажам и у Вас есть своя программа с клиентской базой, в которой кандидат никогда не работал
Дайте небольшую инструкцию, как в этой программе заводить нового клиента по тем или иным параметрам.
Потом дайте описание нового клиента и попросите кандидата внести все данные
Засеките время и посмотрите, как кандидат будет выполнять задание, как быстро сможет соориентироваться и с какими проблемами столкнется, как реагирует на них и находит решение
3. Оценить когнитивные способности, с помощью различных тестов
Почему когнитивных способностей? Необходим определенный уровень познавательных способностей, чтобы учиться быстро и вообще воспринимать новые знания. А в этом ключевую роль играют: память, внимание и т.п.
Также достаточно сложно полностью перенести свой опыт работы в новую компанию. Все равно нужно будет обучаться чему-тоновому и адаптироваться под новые условия работы и функционал
Часто при подборе используют три вида тестов: числовой, вербальный и логический
4. Специальные тесты на проверку обучаемости. Например, это Mettl Learning Agility Assessment и Learning Agility Assessment от IBM.
5. Также можно посмотреть на саму работу человека. Насколько его деятельность изменчива, насколько часто он сталкивается с нестандартными ситуациями, как он их решает. То есть насколько его работа подвижна
Все это может помочь понять, насколько человек обучаем. Но также необходимо иметь в виду, что для обучения новому должны создаваться и условия на работе, где можно применять полученные знания и отрабатывать навык. Мы должны давать возможность и ошибаться. Прежде чем ребенок научиться ходить, он сотни раз упадет
мне нравится фраза:
совершая ошибки, мы расправляем крылья
Конечно, меняться сложно, намного комфортнее замереть и остановиться, сделать вид, что ничего вокруг не происходит. Может само все пройдет и рассосется как-то
К чему это может привести?
Яркий пример последствий, которые могут быть - это история с компанией Kodak
До появления цифровых камер Kodak был ведущей компанией на рынке пленок. В самый лучший ее период в компании работало 145 000 человек. Сейчас их меньше 5 000. Великая компания с огромной историей в 2012 году чуть ли не обанкротилась
Что произошло? В 1975 году Kodak изобрела первую цифровую камеру
Но они не стали развивать это направления, так как побоялись, что оно может навредить их основному бизнесу - пленке
Они не смогли научиться адаптироваться к новой технологии и перестроиться
В результате конкуренты разработали цифровые фотоаппараты, а Kodak потерял практически все. Хотя мог бы быть лидером и возглавить инновационную разработку
Практически все компании сталкиваются с необходимостью усовершенствовать свой продукт, создавать что-то новое, с необходимостью следовать за новыми тенденциями, адаптироваться к вызовам рынка
Адаптироваться - это способность быстро обучаться новым навыкам, гибко реагировать на изменения
Но как оценить способность к обучению, способность узнавать новое и применять на практике
Давайте посмотрим
1. Задавать вопросы на собеседовании, например:
Расскажите о случае, когда Вы совершили ошибку на работе. Что Вы вынесли из этой ситуации?
Важно обратить внимание, чему человек научился, какие выводы сделал
Расскажите о тех задачах, которые Вы никогда раньше не делали. Как вы к ним отнеслись? Что чувствовали? Чему научились?
Эмоциональное отношение к новому важно для обучаемости. Если человека фрустрируют новые задачи, он их негативно воспринимает, то это существенно будет затруднять процесс обучения
Вопросы, которые содержат "а что, если".
Например, представьте себе ситуацию, Вам необходимо реализовать новый проект. Какие шаги Вы бы сделали? С чего начали?
Далее после ответа кандидата спросите: а что, если бы - и убираете постепенно ресурсы: а что, если бы все это необходимо было сделать в более сжатые сроки, что бы Вы делали? А что, если бы у Вас не было финансирования в необходимом объеме и т.п.
Тут мы обращаем внимание на гибкость к изменяющимся условиям, как человек реагирует, что придумывает, чтобы все-таки решить задачу, может ли адаптироваться
Расскажите об опыте получения негативной обратной связи от руководителя и от коллег
Тут важно, как человек реагирует на критику, какие действия предпринимает. Тот, кто может принимать обратную связь, обрабатывать ее, делать выводы и менять свое поведение, будет более адаптивен
Расскажите о какой-либо проблеме, с которой раньше Вы не сталкивались. Что Вы делали? Опишите подробно конкретные шаги
Обратите внимание, насколько человек может планировать свои действия в новых условиях. К каким способам решения прибегает? Как он получает новый опыт?
2. Практическое задание. Дать небольшое задание, которое так или иначе связано с работой. Но то, что человек не знает, как делать
Например, Вы подбираете менеджера по продажам и у Вас есть своя программа с клиентской базой, в которой кандидат никогда не работал
Дайте небольшую инструкцию, как в этой программе заводить нового клиента по тем или иным параметрам.
Потом дайте описание нового клиента и попросите кандидата внести все данные
Засеките время и посмотрите, как кандидат будет выполнять задание, как быстро сможет соориентироваться и с какими проблемами столкнется, как реагирует на них и находит решение
3. Оценить когнитивные способности, с помощью различных тестов
Почему когнитивных способностей? Необходим определенный уровень познавательных способностей, чтобы учиться быстро и вообще воспринимать новые знания. А в этом ключевую роль играют: память, внимание и т.п.
Также достаточно сложно полностью перенести свой опыт работы в новую компанию. Все равно нужно будет обучаться чему-тоновому и адаптироваться под новые условия работы и функционал
Часто при подборе используют три вида тестов: числовой, вербальный и логический
4. Специальные тесты на проверку обучаемости. Например, это Mettl Learning Agility Assessment и Learning Agility Assessment от IBM.
5. Также можно посмотреть на саму работу человека. Насколько его деятельность изменчива, насколько часто он сталкивается с нестандартными ситуациями, как он их решает. То есть насколько его работа подвижна
Все это может помочь понять, насколько человек обучаем. Но также необходимо иметь в виду, что для обучения новому должны создаваться и условия на работе, где можно применять полученные знания и отрабатывать навык. Мы должны давать возможность и ошибаться. Прежде чем ребенок научиться ходить, он сотни раз упадет
мне нравится фраза:
совершая ошибки, мы расправляем крылья
_______
Больше полезных материалов тут: www.VorontsovaUchit.ru
Консультации и обучение: https://vorontsovauchit.ru/hr
Контакты: VorontsovaUchit@yandex.ru
