Что сделать, чтобы Индивидуальный план развития работал
ИПР – это индивидуальный план развития сотрудника, своеобразная карта, в которой указано что необходимо развивать, для чего и как это можно сделать
Бывает, что разработанные ИПР не работают. Оценку провели, планы написали, но по результатам ничего не изменилось
Что нужно, чтобы ИПР работал?
Знание методов развития персонала. И это не только тренинги и книги. Я бы даже сказала, что это самое простое и наименее эффективное. Информация, полученная такими способами без применения на практике, крайне быстро забывается
В свое время я организовала с нуля Учебный центр, в котором ежегодно проходило обучение более 1 000 человек. Я применяла различные методы обучения сотрудников и могла отслеживать результаты, видеть, что работает, а что нет
Самый эффективный способ чему-то научиться, я считаю, - это наставничество, когда сотрудник попадает «в руки» профессионала, увлеченного своей работой
Сотрудник погружается в процесс работы, видит, что надо делать и как на примере профессионала. Наставник же наблюдает за действиями сотрудника, помогает, корректирует, дает обратную связь
Если наставник любит делиться своим опытом, ему это самому приносит удовольствие и есть совместимость с сотрудником, то обучение будет быстрым и максимально эффективным
Конечно, для HR выстроить систему наставничества дело не простое. Необходимо уметь выявлять потенциальных наставников, выстраивать систему их мотивации, внедрять определенную культуру наставничества в компании. А также обучать наставников методам развития, обратной связи, составлению программы обучения и т.д.
Но это очень здорово работает. Обучаться надо у практиков в реальной работе
Все, что написано в ИПР должно быть «привязано» к работе сотрудника. Буквально все. Если Вы даете, например, на обучении алгоритм работы с клиентами, значит, сотрудник, приходя на свое рабочее место, должен это использовать. Для этого чаще всего надо будет пересматривать стандарты работы, скрипты, все, что связано с взаимодействием с клиентами. Иначе изменений не будет. И руководитель сотрудника должен предоставить возможности для отработки нового навыка
Оценка сотрудников и ИПР затрагивает оптимизацию бизнес процессов в компании, требований к деятельности сотрудников, выработку новых решений в работе. И это возможно только в плотной командной работе с руководителями подразделений
Понимание причин низких показателей оценки. Если мы хотим что-то развить, повысить уровень у сотрудника, необходимо знать, а почему показатели низкие. Что мешает сотруднику и точечно с этим поработать, устранить первопричину, и только потом развивать и повышать уровень. И в ИПР мы это отражаем
Например:
У сотрудника по результатам оценки - компетенция решительность развита на низком уровне. Какие могут быть причины? Одни из них это:
Сотрудник всегда во всем сомневается, особенно в себе или это может быть склонность все доводить до совершенства, тем самым оттягивая принятие решений
Как нам с ним работать? Что прописывать в ИПР? Работа с неуверенностью в себе или мероприятия по снижению перфекционизма?
Чтобы стать более решительным для каждой проблемы ему потребуются разные методы работы
Контроль применения ИПР. Не раз в год, а чаще. Должны быть промежуточные встречи для корректировки плана и отслеживания динамики изменений. Регулярная и методичная работа по изменению – это мало кто самостоятельно и без контроля может
И конечно, без мотивации сотрудников никакой ИПР работать не будет
Если сотрудник не согласен с ИПР или, например, с выявленными слабыми сторонами, не согласен с мероприятиями по развитию, то он формально подойдет ко всему подойдет. Менять, перестраивать свое поведение, учиться чему-то новому – для этого нужна очень сильная внутренняя мотивация. И в оценке, перед составлением ИПР обязательно надо включать выявление внутренних мотиваторов сотрудников, чтобы в дальнейшем их задействовать в обучении и в развитии
Давайте подведем итоги. Итак, для того, чтобы ИПР работал, надо:
1. Знать методы развития персонала помимо чтения книг и тренингов
2. Использование знаний в работе, на практике
3. Понимать причины низких показателей результатов оценки
4. Контролировать применение ИПР и проводить корректировку
5. Работать с мотивами сотрудника
Да, подготовка и реализация ИПР - это непростая задача, если цель - реально развить сотрудников. Это большая аналитическая и организационная работа
Но работать с людьми, которые находятся в постоянном развитии и понимают ценность обучения, я думаю, это неоценимая награда. Общение и работа переходит на другой уровень