Работа с вовлеченностью персонала сейчас крайне важно. Вовлеченность тесно связана с продуктивностью персонала, с уходом лучших сотрудников, а также с безопасностью (особенно на производстве). Плюсов высокой вовлеченности персонала много, перечислять не буду, хочу остановиться на главном: почему компании начитают заниматься вовлеченностью, и ничего не выходит, ситуация как была, так и осталась
В подавляющем большинстве случаев основная причина – компания берет маленький кусочек процесса по работе с вовлеченностью, и делает только его, забывая обо всем остальном. Ограничиваясь только Опросником по вовлеченности. Полученные результаты благополучно кладутся «в стол», ожидая своего часа. Час не настает, проходит год, проводится еще один Опрос, и часто от другого провайдера. Результаты опять попадают «в стол». Цикл замкнулся, изменений нет
А как надо повышать вовлеченность персонала? Давайте разбирать
В подавляющем большинстве случаев основная причина – компания берет маленький кусочек процесса по работе с вовлеченностью, и делает только его, забывая обо всем остальном. Ограничиваясь только Опросником по вовлеченности. Полученные результаты благополучно кладутся «в стол», ожидая своего часа. Час не настает, проходит год, проводится еще один Опрос, и часто от другого провайдера. Результаты опять попадают «в стол». Цикл замкнулся, изменений нет
А как надо повышать вовлеченность персонала? Давайте разбирать
1 этап. Подготовка к оценке. Да, наша отправная точка будет – это проведение Оценки уровня вовлеченности персонала. Но изначально необходимо прежде чем оценивать, подготовиться самим и подготовить персонал к оценке. Потому что на этом этапе высокий риск формальных ответов, многие сотрудники боятся последствий своих ответов. Поэтому часто бывает, что оценку провели, но результаты абсолютно не достоверны. Зря проделанная работа
2 этап. Проведение оценки, обработка результатов. Тут важно выбрать метод оценки и четко проконтролировать соблюдение процедуры оценки
3 этап, который вообще практически никто не делает, - это Выявление причин низких и высоких показателей вовлеченности
4 этап. Разрабатываем мероприятия по повышению вовлеченности. По итогу у нас должна быть заполнена таблица:
Важно на этом этапе продумать не только, что мы будем делать, но и каких мы хотим результатов от нашей проделанной работы, чего ожидаем. И как этот результат измерим: было – стало
5 этап. Прежде, чем что-то делать по вовлеченности, необходимо результаты оценки и наши дальнейшие действия донести до сотрудников. Во-первых, любая оценка должна сопровождаться обратной связью, сотрудники имеют право узнать результаты, это неотъемлемая часть оценки. Во-вторых, этим мы снимаем сопротивление и уже на этом этапе вовлекаем персонал участвовать в изменениях. Презентацию результатов мы можем провести по-разному, в форме дискуссий, как часть обучения и т.д. Форм может быть множество
6 этап. И только сейчас мы начинаем реализовывать мероприятия по повышению вовлеченности персонала. Обычно реализация занимает от 6 месяцев до года. Этого достаточно, чтобы что-то изменить и повысить вовлеченность
7 этап. Мы оцениваем результаты проведенной работы и сравниваем с тем, что у нас было
8 этап. Опять же результаты мы доносим до персонала, выделяем тех, кто активно участвовал
На всех этапах работы с вовлеченностью важно держать персонал в курсе происходящего. Информирование – это также способ вовлечения персонала, повышения лояльности
********************************
Больше полезных материалов тут: www.VorontsovaUchit.ru
Консультации и обучение: https://vorontsovauchit.ru/hr
Контакты: VorontsovaUchit@yandex.ru
