Бывает, HR проводит опросы по вовлеченности персонала, Exit-интервью, запрашивает у сотрудников обратную связь после каких-либо мероприятий, например, после тренинга и т.д. И сотрудники формально отвечают, подстраивая свои ответы под ожидания работодателя
Полученная информация абсолютно бесполезна. И на этой бесполезной информации HR внедряет какие-либо мероприятия, выстраивает процессы
И эти процессы не работают, они также бесполезны
Чтобы люди отвечали правду, нужно изначально создать безопасную среду, а также должны быть руководители, способные адекватно реагировать на негативную обратную связь от сотрудников
Приведу пример ситуации. HR внедрил в компанию систему адаптации. Один из процессов: HR раз в неделю звонит новеньким сотрудникам и запрашивает обратную связь: как дела, все ли нравится, есть ли проблемы. Один из сотрудников сказал реально, что думает: вот это здорово, а это не очень. Буквально чрез несколько часов новому сотруднику «прилетело» от его непосредственного руководителя. Руководитель позвонил и просто отчитал сотрудника за то, что тот нажаловался HR и так в команде не работают
Вопрос: что после этого будет делать новый сотрудник и что будут делать остальные сотрудники, которые наблюдали за ситуацией? Когда через неделю HR позвонила этому же сотруднику и спросила, как дела. Он ответил, что все хорошо и его все устраивает
Вывод: с обратной связью нужно уметь работать. Нужно уметь принимать негативную обратную связь и уметь ее давать (это особенно касается руководителей). Обратная связь – это крайне сложно и эмоционально окрашено. Но эта та информация, которая необходима для работающих HR-процессов. Обратной связи надо самим обучаться и обучать руководителей. Это фундамент создания безопасной среды для правды. А правда от сотрудников может быть очень неприятной и болезненной
Руководителям может быть крайне сложно убрать свой авторитаризм и власть над сотрудниками, не подавить, а выстроить конструктивный диалог. Для этого должна быть определенная зрелость человека
Полученная информация абсолютно бесполезна. И на этой бесполезной информации HR внедряет какие-либо мероприятия, выстраивает процессы
И эти процессы не работают, они также бесполезны
Чтобы люди отвечали правду, нужно изначально создать безопасную среду, а также должны быть руководители, способные адекватно реагировать на негативную обратную связь от сотрудников
Приведу пример ситуации. HR внедрил в компанию систему адаптации. Один из процессов: HR раз в неделю звонит новеньким сотрудникам и запрашивает обратную связь: как дела, все ли нравится, есть ли проблемы. Один из сотрудников сказал реально, что думает: вот это здорово, а это не очень. Буквально чрез несколько часов новому сотруднику «прилетело» от его непосредственного руководителя. Руководитель позвонил и просто отчитал сотрудника за то, что тот нажаловался HR и так в команде не работают
Вопрос: что после этого будет делать новый сотрудник и что будут делать остальные сотрудники, которые наблюдали за ситуацией? Когда через неделю HR позвонила этому же сотруднику и спросила, как дела. Он ответил, что все хорошо и его все устраивает
Вывод: с обратной связью нужно уметь работать. Нужно уметь принимать негативную обратную связь и уметь ее давать (это особенно касается руководителей). Обратная связь – это крайне сложно и эмоционально окрашено. Но эта та информация, которая необходима для работающих HR-процессов. Обратной связи надо самим обучаться и обучать руководителей. Это фундамент создания безопасной среды для правды. А правда от сотрудников может быть очень неприятной и болезненной
Руководителям может быть крайне сложно убрать свой авторитаризм и власть над сотрудниками, не подавить, а выстроить конструктивный диалог. Для этого должна быть определенная зрелость человека
_______
Больше полезных материалов тут: www.VorontsovaUchit.ru
Консультации и обучение: https://vorontsovauchit.ru/hr
Контакты: VorontsovaUchit@yandex.ru
