Давайте посмотрим на подбор глазами самих кандидатов. Это даст нам понимание, что и как необходимо учитывать при подборе персонала, чтобы он был максимально эффективным
И разберем эту тему на основании некоторых исследований
Британская телекоммуникационная компания Virgin Media провела опрос своих соискателей, которым отказали в работе и обнаружила:
18% из них были клиентами компании
6% (это примерно 7 500 человек) ушли к конкурентам компании в результате негативного найма: им или не понравился процесс найма, или как им отказали
Это в конечном итоге компании Virgin Media стоило 5,7 млн долларов убытка
Из этого примера мы видим, что процесс найма напрямую влияет на потерю клиентов, а, соответственно, и на прибыль компании
Люди, имеющие негативный опыт устройства в компанию, перестают пользоваться ее услугами и не рекомендуют ее и ее товары или услуги своим близким и знакомым
вывод: надо выстраивать бренд работодателя и бережно относиться к каждому кандидату, даже если он нам не подходит
Еще одно исследование: компания CEB проводила опрос кандидатов, по результатам которого:
65% кандидатов были разочарованы последним опытом поиска работы. Из них
30% кандидатов решают прекратить проходить интервью, так как их не устраивает процесс найма
То есть практически половина людей прекращают искать работу, если у них возникает негативный опыт поиска
Кандидатов спросили, как они относятся к тем или иным методам оценки при отборе (а это один из факторов, который влияет на решение кандидатов, продолжать дальше проходить этапы отбора или нет). В результате:
кандидаты предпочитают проходить личностные опросники
Многие люди любят тесты. И не только их проходить, но и узнавать свои результаты. О чем часто забывают и не делают HR после прохождения тестов. Нужно кандидатам обязательно давать обратную связь
Также кандидаты предпочитают проходить оценку, относящуюся к их будущей работе, к конкретным задачам, которые они будет решать
И очень скептически, если не негативно, относятся к тому, что абсолютно не связано с работой. Например: «чтобы вы делали, если бы оказались на луне»
Также отрицательно воспринимаются вопросы личного характера: «когда вы собираетесь в декрет и какой доход у вашего мужа?». Они вызывают резкое отторжение и неприязнь
Сейчас есть направление в оценке, как геймификация. И кто-то считает, что за ней будущее. Тем не менее по данным SHL меньше 10% кандидатов хотели бы проходить оценку в таком формате.
Как говорил Чарльз Хэндлер "Игры - это весело. Оценка - нет"
какие оценочные процедуры кандидаты предпочитают проходить по мере убывания:
62,1 Личностные особенности
59,0 Профессиональные знания
50,2 Тестовые задания
35,8 Биография
23,9 Когнитивные способности
19,3 Языковые навыки
11,4 Физическое состояние
9,8 Геймификация
Также нужно учитывать, что кандидаты предпочитают длительность оценочного мероприятия от 10 до 30 минут на один инструмент (по данным Экопси). Если же проводить оценку внутренних сотрудников, то длительность оценки можно увеличить
75% кандидатов пробовали проходить технологичное интервью, но удовлетворенность ими была низкой. Кандидатам больше нравятся личные встречи
что повлияло на кандидатов, которые отказались от участия в дальнейшем отборе:
60,6 % общая удовлетворенность от процесса оценки (тип интервью, интервьюер)
58,3 % продолжительность оценки. Для проведения длительной оценки кандидаты должны быть сильно мотивированы ее проходить. Например, они очень хотят попасть работать именно в эту компанию
55,6 % обратная связь по итогам оценки. Многим ее вообще не дали и это у большинства вызывает негатив
53,9 % насколько оценка соотносится с ролью и должностью
Подбор персонала и поиск работы - это взаимный процесс. Компании, которые считают, что все им должны и работа - это только заинтересованность кандидатов - уходят в прошлое
Хороших сотрудников стало все сложнее находить. Кандидаты выбирают и думают о своем будущем. И чем более квалифицированный сотрудник, тем больше он внимания уделяет тому, как его встречает компания на этапе отбора и как проводит с ним оценку
Специалист по подбору персоналу - это лицо компании, по нему и его работе кандидаты делают выводы и решают, работать тут или нет
И решение это часто принимается еще до того, как человек встретится со своим будущим непосредственным руководителем
И разберем эту тему на основании некоторых исследований
Британская телекоммуникационная компания Virgin Media провела опрос своих соискателей, которым отказали в работе и обнаружила:
18% из них были клиентами компании
6% (это примерно 7 500 человек) ушли к конкурентам компании в результате негативного найма: им или не понравился процесс найма, или как им отказали
Это в конечном итоге компании Virgin Media стоило 5,7 млн долларов убытка
Из этого примера мы видим, что процесс найма напрямую влияет на потерю клиентов, а, соответственно, и на прибыль компании
Люди, имеющие негативный опыт устройства в компанию, перестают пользоваться ее услугами и не рекомендуют ее и ее товары или услуги своим близким и знакомым
вывод: надо выстраивать бренд работодателя и бережно относиться к каждому кандидату, даже если он нам не подходит
Еще одно исследование: компания CEB проводила опрос кандидатов, по результатам которого:
65% кандидатов были разочарованы последним опытом поиска работы. Из них
30% кандидатов решают прекратить проходить интервью, так как их не устраивает процесс найма
То есть практически половина людей прекращают искать работу, если у них возникает негативный опыт поиска
Кандидатов спросили, как они относятся к тем или иным методам оценки при отборе (а это один из факторов, который влияет на решение кандидатов, продолжать дальше проходить этапы отбора или нет). В результате:
кандидаты предпочитают проходить личностные опросники
Многие люди любят тесты. И не только их проходить, но и узнавать свои результаты. О чем часто забывают и не делают HR после прохождения тестов. Нужно кандидатам обязательно давать обратную связь
Также кандидаты предпочитают проходить оценку, относящуюся к их будущей работе, к конкретным задачам, которые они будет решать
И очень скептически, если не негативно, относятся к тому, что абсолютно не связано с работой. Например: «чтобы вы делали, если бы оказались на луне»
Также отрицательно воспринимаются вопросы личного характера: «когда вы собираетесь в декрет и какой доход у вашего мужа?». Они вызывают резкое отторжение и неприязнь
Сейчас есть направление в оценке, как геймификация. И кто-то считает, что за ней будущее. Тем не менее по данным SHL меньше 10% кандидатов хотели бы проходить оценку в таком формате.
Как говорил Чарльз Хэндлер "Игры - это весело. Оценка - нет"
какие оценочные процедуры кандидаты предпочитают проходить по мере убывания:
62,1 Личностные особенности
59,0 Профессиональные знания
50,2 Тестовые задания
35,8 Биография
23,9 Когнитивные способности
19,3 Языковые навыки
11,4 Физическое состояние
9,8 Геймификация
Также нужно учитывать, что кандидаты предпочитают длительность оценочного мероприятия от 10 до 30 минут на один инструмент (по данным Экопси). Если же проводить оценку внутренних сотрудников, то длительность оценки можно увеличить
75% кандидатов пробовали проходить технологичное интервью, но удовлетворенность ими была низкой. Кандидатам больше нравятся личные встречи
что повлияло на кандидатов, которые отказались от участия в дальнейшем отборе:
60,6 % общая удовлетворенность от процесса оценки (тип интервью, интервьюер)
58,3 % продолжительность оценки. Для проведения длительной оценки кандидаты должны быть сильно мотивированы ее проходить. Например, они очень хотят попасть работать именно в эту компанию
55,6 % обратная связь по итогам оценки. Многим ее вообще не дали и это у большинства вызывает негатив
53,9 % насколько оценка соотносится с ролью и должностью
Подбор персонала и поиск работы - это взаимный процесс. Компании, которые считают, что все им должны и работа - это только заинтересованность кандидатов - уходят в прошлое
Хороших сотрудников стало все сложнее находить. Кандидаты выбирают и думают о своем будущем. И чем более квалифицированный сотрудник, тем больше он внимания уделяет тому, как его встречает компания на этапе отбора и как проводит с ним оценку
Специалист по подбору персоналу - это лицо компании, по нему и его работе кандидаты делают выводы и решают, работать тут или нет
И решение это часто принимается еще до того, как человек встретится со своим будущим непосредственным руководителем
_______
Больше полезных материалов тут: www.VorontsovaUchit.ru
Консультации и обучение: https://vorontsovauchit.ru/hr
Контакты: VorontsovaUchit@yandex.ru
