Сейчас одна из тенденций в мире в сфере HR - это подходить к HR как к полноценному продукту
Понять этот подход и перестроиться, сразу скажу, очень тяжело, мозг будет просто скрипеть) мне было тяжело) Но скажу, мое мнение - за этим будущее. И, если вы - руководитель (не только HR), хотите развития, вам важно применять в своей работе лучшие практики и подходы, то однозначно нужно в эту тему погрузиться
Я теперь постоянно нахожу новые идеи и открытия. Ощущение, как будто я сидела в комнате, где все понятно и привычно, и тут вдруг раз, и открываешь дверь в мир, о котором и не подозревала
Я начинала погружение в тему с подхода Jobs To Be Done. Самые известные популяризаторы подхода у нас, наверное, Ваня Замесин и Илья Балахнин (он, кстати, целенаправленно адаптировал некоторые маркетинговые технологии под HR)
Сейчас же мое открытие - это две книги, к которым я точно еще оооочень долго буду возвращаться и постоянно находить что-то новое - это:
📚 Бизнес с нуля. Lean Startup. Эрик Рис
📚 Стартап: настольная книга основателя. Стив Бланк, Боб Дорф
Понять этот подход и перестроиться, сразу скажу, очень тяжело, мозг будет просто скрипеть) мне было тяжело) Но скажу, мое мнение - за этим будущее. И, если вы - руководитель (не только HR), хотите развития, вам важно применять в своей работе лучшие практики и подходы, то однозначно нужно в эту тему погрузиться
Я теперь постоянно нахожу новые идеи и открытия. Ощущение, как будто я сидела в комнате, где все понятно и привычно, и тут вдруг раз, и открываешь дверь в мир, о котором и не подозревала
Я начинала погружение в тему с подхода Jobs To Be Done. Самые известные популяризаторы подхода у нас, наверное, Ваня Замесин и Илья Балахнин (он, кстати, целенаправленно адаптировал некоторые маркетинговые технологии под HR)
Сейчас же мое открытие - это две книги, к которым я точно еще оооочень долго буду возвращаться и постоянно находить что-то новое - это:
📚 Бизнес с нуля. Lean Startup. Эрик Рис
📚 Стартап: настольная книга основателя. Стив Бланк, Боб Дорф
Эти книги об одном и том же и они связаны. Но я бы начала со второй книги. Книги феноменальные (для меня😉). Кстати, очень многое из этих книг, основная концепция, применяется в IT-компаниях. Так что, если вы работаете в IT или где регулярно "выводят" новые продукты на рынок, то тоже рекомендую к прочтению
Рагхунатх Кале сформулировал основные выводы о методологии Lean Startup в контексте HR:
1.Сосредоточьтесь на ценностном предложении сотрудника (EVP): подобно минимально жизнеспособному продукту (MVP), HR может разработать может разработать минимально жизнеспособное EVP для привлечения и удержания талантов. Это включает в себя определение основных ценностных предложений и их тестирование с сотрудниками для уточнения общего EVP
2.Гибкое управление талантами. Подобно тому, как стартапы перестраиваются на основе отзывов рынка, HR может применять гибкий подход к управлению талантами. Это включает в себя гибкие должностные роли, быстрое развитие навыков и способность адаптироваться к меняющимся потребностям бизнеса
3.Экспериментирование и обучение. HR может поощрять культуру экспериментирования, тестируя новые стратегии привлечения талантов, системы управления эффективностью и программы развития сотрудников. Это включает в себя сбор данных, анализ результатов и принятие решений на основе данных
4.Цикл «построение – измерение - обучение»: HR может применять эту схему к инициативам по управлению талантами. Например: внедрите новую программу адаптации, измерьте удовлетворенность и удержание сотрудников, а также усовершенствуйте программу на основе обратной связи
5.Сотрудник как Заказчик. Отношение к сотрудникам как к внутренним клиентам может помочь HR лучше понять потребности и их предпочтения. Собирая обратную связь и анализируя услуги по управлению персоналом, организации могут повысить удовлетворенность и вовлеченность сотрудников
6.Принятие решений на основе данных. HR может использовать аналитику данных для измерения влияния инициатив по управлению талантами и принятия обоснованных решений. Это включает в себя использование таких показателей, как текучесть кадров, вовлеченность сотрудников для отслеживания производительности
7.Кросс-функциональное сотрудничество. HR должен сотрудничать с другими отделами, чтобы понимать бизнес-цели и соответствующим образом согласовывать стратегии управления талантами. Это включает в себя тесное сотрудничество с руководством, маркетингом, чтобы гарантировать, что инициативы в области управления персоналом поддерживают общие бизнес-цели
8.Постоянное совершенствование. Как стартап, HR должен сосредоточиться на постоянном совершенствовании, регулярно оценивая процессы и получая обратную связь от сотрудников. Это включает в себя определение областей для повышения эффективности и внедрение новых технологий для оптимизации операций с персоналом
Рагхунатх Кале сформулировал основные выводы о методологии Lean Startup в контексте HR:
1.Сосредоточьтесь на ценностном предложении сотрудника (EVP): подобно минимально жизнеспособному продукту (MVP), HR может разработать может разработать минимально жизнеспособное EVP для привлечения и удержания талантов. Это включает в себя определение основных ценностных предложений и их тестирование с сотрудниками для уточнения общего EVP
2.Гибкое управление талантами. Подобно тому, как стартапы перестраиваются на основе отзывов рынка, HR может применять гибкий подход к управлению талантами. Это включает в себя гибкие должностные роли, быстрое развитие навыков и способность адаптироваться к меняющимся потребностям бизнеса
3.Экспериментирование и обучение. HR может поощрять культуру экспериментирования, тестируя новые стратегии привлечения талантов, системы управления эффективностью и программы развития сотрудников. Это включает в себя сбор данных, анализ результатов и принятие решений на основе данных
4.Цикл «построение – измерение - обучение»: HR может применять эту схему к инициативам по управлению талантами. Например: внедрите новую программу адаптации, измерьте удовлетворенность и удержание сотрудников, а также усовершенствуйте программу на основе обратной связи
5.Сотрудник как Заказчик. Отношение к сотрудникам как к внутренним клиентам может помочь HR лучше понять потребности и их предпочтения. Собирая обратную связь и анализируя услуги по управлению персоналом, организации могут повысить удовлетворенность и вовлеченность сотрудников
6.Принятие решений на основе данных. HR может использовать аналитику данных для измерения влияния инициатив по управлению талантами и принятия обоснованных решений. Это включает в себя использование таких показателей, как текучесть кадров, вовлеченность сотрудников для отслеживания производительности
7.Кросс-функциональное сотрудничество. HR должен сотрудничать с другими отделами, чтобы понимать бизнес-цели и соответствующим образом согласовывать стратегии управления талантами. Это включает в себя тесное сотрудничество с руководством, маркетингом, чтобы гарантировать, что инициативы в области управления персоналом поддерживают общие бизнес-цели
8.Постоянное совершенствование. Как стартап, HR должен сосредоточиться на постоянном совершенствовании, регулярно оценивая процессы и получая обратную связь от сотрудников. Это включает в себя определение областей для повышения эффективности и внедрение новых технологий для оптимизации операций с персоналом
Друзья, чтение этих книг, адаптировать под HR - достаточно сложно, но это того стоит. Перед прочтением рекомендую посмотреть мое видео об этапах развития в HR: посмотреть можно тут
Эти книги для тех, кто на верхнем уровне
_____________________
Больше полезных материалов тут: www.VorontsovaUchit.ru
Консультации и обучение: https://vorontsovauchit.ru/hr
Контакты
