Обмен опытом - мощный инструмент развития сотрудников, вовлечения в свою работу и повышения лояльности к компании
Приведу конкретный пример
В одной компании по итогам Опроса по вовлеченности и лояльности выявили проблемы с сотрудниками отдела продаж: негативное отношение к продукту и к руководителю отдела
Сотрудники отдела продаж не верят в продукт, да и в своего руководителя
что сделали
Необходимо было разбираться в проблемах, выяснить причины, и что конкретно не устраивает менеджеров. Для этого я рекомендовала провести для них тренинг в определенном формате
Вообще тренинг - это отличный диагностический инструмент. Особенно, если его выстраиваешь на базе фасилитации. Очень много проблем можно вскрыть. Организовать открытое обсуждение болезненного вопроса гораздо проще на тренинге
По итогам тренинга выяснилось, что менеджеры продаж не верят в продукт, потому что банально его плохо знают, не понимают всех его преимуществ
Поэтому мы внедрили в компании практику обмена опытом:
Сотрудники производства совместно с HR подготовили обучение по продукту с разбором всех преимуществ и недостатков
Маркетологи стали рассказывать, что происходит на рынке: кто конкуренты, в чем их сильные и слабые стороны. Особенности клиентов и как с ними лучше работать, на чем делать акцент
Относительно руководителя отдела: он прошел оценку по личностному опроснику и по ситуационному лидерству. Выявили зоны для развития, соотнесли с отзывами сотрудников. Составили Индивидуальный план развития и начали по нему работать. Одним из пунктов была командная работа с сотрудниками:
каждую неделю руководитель собирал менеджеров на час или два и обсуждали сложных клиентов за неделю. Все менеджеры предлагали свои варианты работы с ними. И лучшие решения путем голосования заносились в общую базу. База постоянно пополняется и к ней любой имеет доступ
Также велась запись разговоров с клиентами по телефону. Эти записи также совместно прослушивали, анализировали и обсуждали
Лучшие фразы включали в скрипты продаж
Регулярные встречи с руководителем, открытое совместное обсуждение проблем повысило лояльность менеджеров и к руководителю, что показал повторный Опрос сотрудников. А также заметно снизились конфликтные ситуации
Также все сотрудники, кто проходил обучение за счет компании, вместо отработки, как это часто бывает, должен был сделать доклад об обучении, рассказать, что было, передать этот опыт другим
В этом им помогал HR: как сделать презентацию, выделить главное и структурировать информацию, как работать с аудиторией, отвечать на вопросы и т.д. Многим такое обучение очень понравилось, поэтому сформировался целый курс для всех желающих, кто хочет научиться обучать и выступать перед аудиторией. В дальнейшем этот курс сделали частью системы наставничества
Обмен опытом очень эффективен, особенно когда становится частью корпоративной культуры
Приведу конкретный пример
В одной компании по итогам Опроса по вовлеченности и лояльности выявили проблемы с сотрудниками отдела продаж: негативное отношение к продукту и к руководителю отдела
Сотрудники отдела продаж не верят в продукт, да и в своего руководителя
что сделали
Необходимо было разбираться в проблемах, выяснить причины, и что конкретно не устраивает менеджеров. Для этого я рекомендовала провести для них тренинг в определенном формате
Вообще тренинг - это отличный диагностический инструмент. Особенно, если его выстраиваешь на базе фасилитации. Очень много проблем можно вскрыть. Организовать открытое обсуждение болезненного вопроса гораздо проще на тренинге
По итогам тренинга выяснилось, что менеджеры продаж не верят в продукт, потому что банально его плохо знают, не понимают всех его преимуществ
Поэтому мы внедрили в компании практику обмена опытом:
Сотрудники производства совместно с HR подготовили обучение по продукту с разбором всех преимуществ и недостатков
Маркетологи стали рассказывать, что происходит на рынке: кто конкуренты, в чем их сильные и слабые стороны. Особенности клиентов и как с ними лучше работать, на чем делать акцент
Относительно руководителя отдела: он прошел оценку по личностному опроснику и по ситуационному лидерству. Выявили зоны для развития, соотнесли с отзывами сотрудников. Составили Индивидуальный план развития и начали по нему работать. Одним из пунктов была командная работа с сотрудниками:
каждую неделю руководитель собирал менеджеров на час или два и обсуждали сложных клиентов за неделю. Все менеджеры предлагали свои варианты работы с ними. И лучшие решения путем голосования заносились в общую базу. База постоянно пополняется и к ней любой имеет доступ
Также велась запись разговоров с клиентами по телефону. Эти записи также совместно прослушивали, анализировали и обсуждали
Лучшие фразы включали в скрипты продаж
Регулярные встречи с руководителем, открытое совместное обсуждение проблем повысило лояльность менеджеров и к руководителю, что показал повторный Опрос сотрудников. А также заметно снизились конфликтные ситуации
Также все сотрудники, кто проходил обучение за счет компании, вместо отработки, как это часто бывает, должен был сделать доклад об обучении, рассказать, что было, передать этот опыт другим
В этом им помогал HR: как сделать презентацию, выделить главное и структурировать информацию, как работать с аудиторией, отвечать на вопросы и т.д. Многим такое обучение очень понравилось, поэтому сформировался целый курс для всех желающих, кто хочет научиться обучать и выступать перед аудиторией. В дальнейшем этот курс сделали частью системы наставничества
Обмен опытом очень эффективен, особенно когда становится частью корпоративной культуры
_______
Больше полезных материалов тут: www.VorontsovaUchit.ru
Консультации и обучение: https://vorontsovauchit.ru/hr
Контакты: VorontsovaUchit@yandex.ru
