Зачастую интервью проводится хаотично, без какого-либо плана и четкого алгоритма, основываясь на шестом чувстве
Иногда кажется, что людей мы и так видим насквозь: вот этот – хороший человек, сразу видно – честный, ответственный. А вот этот – что-то улыбается и смеется много, не внушает доверия
И принимаем решение показывать дальше руководителю кандидата или нет на основе того, насколько он нам нравится или нет. Насколько на собеседовании нам было с кандидатом комфортно
То есть результат собеседования зависит от того, кто его проводит, его отношения. Но это далеко не все факторы, которые влияют на результат собеседования
Мы сами, своим поведением можем провоцировать кандидатов вести себя определенным образом
Если мы с самого начала собеседования жестко и грубо начали диалог (под видом стрессового интервью), закономерно, что человек примет оборонительную или нападающую позицию
Если мы задаем личные вопросы или вопросы, не относящиеся к работе, также неудивительно, что кандидат может грубо отреагировать
Человек может расценить эти вопросы как бестактные, глупые, переходящие границу личного пространства, проявление неуважения к нему. Если хотите нормального диалога– объясните цель вопроса
Иногда может казаться, что кандидаты должны следовать нашим жизненным нормам и принципам, а не ценностям компании. Например, можно считать, что все хорошие специалисты должны окончить ВУЗ с красным дипломом
Или – что хороший сотрудник должен быть скромным, «не лезть впереди паровоза», исполнительный, ждать указаний от руководителя
Специалистам по подбору персонала с такой установкой очень тяжело будет подобрать менеджера по продажам, нужных руководителю. Они будут просто отсекать, как неподходящих
Если проводить неструктурированное интервью, то эффективность и надежность его будет очень низкой. Об этом говорят многочисленные исследования
Давайте посмотрим, распределение различных методов оценки по валидности, принимая единицу – как наивысшую степень точности результатов:
Иногда кажется, что людей мы и так видим насквозь: вот этот – хороший человек, сразу видно – честный, ответственный. А вот этот – что-то улыбается и смеется много, не внушает доверия
И принимаем решение показывать дальше руководителю кандидата или нет на основе того, насколько он нам нравится или нет. Насколько на собеседовании нам было с кандидатом комфортно
То есть результат собеседования зависит от того, кто его проводит, его отношения. Но это далеко не все факторы, которые влияют на результат собеседования
Мы сами, своим поведением можем провоцировать кандидатов вести себя определенным образом
Если мы с самого начала собеседования жестко и грубо начали диалог (под видом стрессового интервью), закономерно, что человек примет оборонительную или нападающую позицию
Если мы задаем личные вопросы или вопросы, не относящиеся к работе, также неудивительно, что кандидат может грубо отреагировать
Человек может расценить эти вопросы как бестактные, глупые, переходящие границу личного пространства, проявление неуважения к нему. Если хотите нормального диалога– объясните цель вопроса
Иногда может казаться, что кандидаты должны следовать нашим жизненным нормам и принципам, а не ценностям компании. Например, можно считать, что все хорошие специалисты должны окончить ВУЗ с красным дипломом
Или – что хороший сотрудник должен быть скромным, «не лезть впереди паровоза», исполнительный, ждать указаний от руководителя
Специалистам по подбору персонала с такой установкой очень тяжело будет подобрать менеджера по продажам, нужных руководителю. Они будут просто отсекать, как неподходящих
Если проводить неструктурированное интервью, то эффективность и надежность его будет очень низкой. Об этом говорят многочисленные исследования
Давайте посмотрим, распределение различных методов оценки по валидности, принимая единицу – как наивысшую степень точности результатов:
Как мы видим, бессистемное интервью набрало 0,15 баллов – это чуть выше, чем если бы мы оценивали сотрудников по знаку зодиака (0,10 баллов)
А структурированное интервью, интервью по компетенциям – 0,35. С этим уже можно работать
Что мы можем сделать, чтобы повысить эффективность интервью:
Должна быть четкая структура интервью и последовательность действий. Со всеми кандидатами мы делаем одно и то же, чтобы все находились в равных изначальных условиях
Единые критерии и требования оценки ко всем. Мы должны понимать, кто нам нужен и зачем. Мы изначально определяемся, что важно для выполнения работы: какие знания, умения, навыки, личностные характеристики
Выделяем не более 5-6 самых критичных. Если больше, то оценить их будет сложно, и время оценки существенно увеличится
Например, одна из компетенций, необходимых для успешной работы будет: ориентация на результат
Ориентация на результат в нашей работе – это что означает? В каждой компании, в каждом отделе – это может быть свое. Например, в нашем случае это будет – способность ставить цели, их планировать и достигать
А как это может проявляться? Что человек должен делать, чтобы мы увидели и сказали: О! Это точно ориентация на результат? Какие поведенческие проявления могут быть, чтобы сотрудник был максимально эффективным на этой позиции?
Например:
- Достигает целей
- Берет ответственность за решение поставленных задач
- Преодолевает препятствия на пути достижения целей
- Эффективно работает в сложных, изменяющихся условиях
- Не теряет самообладания в кризисных ситуациях, принимает взвешенные решения и т.п.
Теперь нам нужно подготовить вопросы к интервью: какие вопросы мы можем задать, чтобы проверить эти поведенческие проявления?
Например:
- Какие у вас есть самые важные и значимые достижения? Как вы смогли достичь таких результатов? Что помогло? Что мешало?
- Приведите пример самой сложной цели. В чем заключались сложности? Как вы решали проблемы? Опишите основные шаги. Что вам помогло
- Приведите пример, когда вы не смогли достичь цели. Почему это произошло? Что повлияло? Что вы сделали для достижения результата? и т.д.
Фиксация ответов кандидатов. Если не делать никаких записей через неделю уже сложно будет что-то вспомнить, особенно когда большой поток кандидатов
Помимо того, что оценка и выводы делаются в конце интервью на основе достаточного количества данных
Оценка проводится по принципам НОКО:
Н – наблюдение. Мы наблюдаем за кандидатом, его реакциями
О – описание. Фиксируем его ответы
К – классификация. Ответы сопоставляем с нашими разработанными критериями оценки
О – оценка. Делаем выводы
Оценку и подведение итогов мы делаем в самом конце
Важно учиться интерпретировать ответы кандидатов.
Частая ошибка: мы концентрируемся в интервью на задавании вопросов, но абсолютно не уделяем внимание интерпретации ответов. Человек нам ответил, а что это означает, о чем говорит его ответ?
Чтобы уметь интерпретировать ответы, необходимо разбираться в hard и soft skills. Изучать их проявления, понимать, что влияет на эффективность работы. Это самое важное в интервью
Факты, факты и еще раз факты. Мы убираем из оценки наше мнение и эмоции, нас интересуют конкретные данные, события и действия. И это, наверное, самое сложное – убрать из оценки себя, не проецировать себя на кандидата
Мне этот пункт очень напоминает работу детектива: идем по следу, «докапываемся» до истины
Применение разных методов оценки. Но нужно помнить, если мы хотим достоверных результатов, надо использовать несколько методов оценки, перепроверив одну и ту же компетенцию с разных сторон
Очень люблю оценку) Как будто пытаешься подобрать нужный ключик к двери, за которой правда. И никогда нет уверенности, что это она
_______
Больше полезных материалов тут: www.VorontsovaUchit.ru
Консультации и обучение: https://vorontsovauchit.ru/hr
Контакты: VorontsovaUchit@yandex.ru
