Какие проблемы могут возникнуть при заполнении анкет на вовлеченность? Какие есть альтернативы анкетам и что делать, чтобы сотрудники не врали
Периодически компании запускают Анкеты по вовлеченности и лояльности персонала и ждут, что сотрудники искренне на них ответят
Часто, чем масштабнее компания, тем больше будет вопросов в Анкетах. Максимальное количество, которое я видела – это 150 вопросов
Некоторые компании разрабатывают эти Анкеты специально под себя, и это может занимать существенное время. Потом обработка, анализ результатов…В результате можно получить результаты исследования, когда они уже будут вообще не актуальны
Опросы в основном делают анонимными
В одной компании запустили такой анонимный опрос. Отвечать должны были все. Руководитель под роспись собирал заполненные анкеты
Нетрудно догадаться, что в результате – все сотрудники всем довольны, и лучшей компании и руководителя им и не нужно
В другой компании на вопрос в Опросникt Gallup «Знаете ли вы, что от вас ожидает работодатель?»? больше 90% ответило положительно. Когда же в ходе беседы попросили расшифровать свой ответ, больше половины не смогло ничего ответить. Часть сотрудников кроме как «хорошей работы», ничего сказать не смогли
Насколько результаты Опросников достоверны? Большой вопрос. Это быстро и удобно, можно охватить большое количество персонала. Но какой будет в этом смысл, если ответы далеки от правды?
Почему использовать Опросники по вовлеченности нужно с осторожностью?
Причина банальная – люди врут. Особенно, когда зависимы от компании, особенно когда есть семья, кредиты, ипотека…
Чтобы люди не врали, должны быть соблюдаться два условия:
Должна быть высокая заинтересованность ответить правду. То есть сотрудники уже на самом деле вовлечены в жизнь компании. Например, сотрудник уверен, что, если он выскажет свое мнение, то оно будет учитываться, и высока вероятность, что то, что его не устраивает измениться в лучшую сторону. А если он промолчит или ответит, как все или как надо, то ситуация не поменяется или будет хуже
Второе - сотрудник должен себя чувствовать в безопасности, знать, что ему ничего не угрожает и не будет никаких последствий. И это самая большая, на мой взгляд, проблема. Потому что как раз за «неправильный» ответ есть последствия. Особенно, когда идешь против течения, общепринятого мнения. Общественное влияние может оказать очень сильный негативные последствия
Культура безопасного выражения своего мнения, принятия разных точек зрения и реальные изменения после проводимых Опросов – это, по моему опыту, редкое явление. Компания должна быть зрелой, готовой к диалогу с сотрудниками, способной принять свое несовершенство и желание меняться
Поэтому, перед тем, как делать Опрос, необходимо к нему хорошенько подготовиться, проанализировать на какой стадии развития сейчас находится компания. Провести мероприятия по повышению заинтересованности сотрудников в участии опросов
Вторая частая причина сложностей с Опросниками вовлеченности – люди ведомы и внушаемы. Многим крайне сложно высказать свою точку зрения, даже анонимно. А в каких-то случаях этой точки зрения вообще нет: «я – как все, как руководство скажет, так и будет – ему виднее»
Еще одна причина, почему Опросники вовлеченности не работают, это – сотрудники думают, что все это бессмысленно, ничего не поменяется. Сотрудники не верят компании. Часто это происходит, когда слова руководителей расходятся с делом: говорим одно, в результате получается другое. Да еще, если что-то и скажешь, то будешь виноват
Поэтому есть две стратегии формирования вовлеченности и лояльности персонала:
Первая – мы исходим из запроса сотрудников. Даем как раз Анкеты, проводим Опросы. Анализируем результаты и «подтягиваем» то, что больше всего проседает по результатам Анкет
Вторая – мы сами формируем вовлеченность, как мы это видим, используя разные методы и смотрим на эффект. То есть запустили одно мероприятие – проанализировали, что получилось, как отреагировал народ. Второе, третье мероприятие – выбираем и останавливаемся на том, что сработало. Мы вообще не акцентируем внимание сотрудников на том, что происходящие мероприятия как-то связаны и влияют на вовлеченность и лояльность. Что мы занимаемся этой темой
И есть, помимо Анкет, другие способы оценки лояльности и вовлеченности персонала. Какие:
*На первое место я поставлю – разговор с сотрудниками в неформальной обстановке. Если хотите узнать, что реально происходит – говорите, общайтесь, дружите. И вы очень много информации узнаете. Это непросто, потому что основа откровенного разговора – это доверие. А доверие не сформируешь за час беседы, это может быть длительный процесс
Есть косвенные маркеры вовлеченности:
*насколько сотрудник активен в работе, как ее выполняет, много ли задает вопросов, задерживает ли сроки. Некоторые просто затягивают выполнение поставленных задач, приходится «трясти». Вот вам и вовлеченность
* Насколько сотрудник инициативен, предлагает ли он какие-либо улучшения. Как говориться, «болит ли душа за общее дело»?
* Участвуют ли сотрудники в необязательных мероприятиях. Если компания проводит корпоратив, а на него приходит малая часть сотрудников, то стоит задуматься над вовлеченностью
* Скорость реагирования на проблемы и просьбы коллег. Если вы написали письмо или попросили помочь, и не ответа ни привета – вовлеченность или лояльность снижена. Возможно, только к вамJ
* рекомендуют ли компанию сотрудники своим близким и знакомым, как место работы. И сколько человек пришло работать по рекомендациям от сотрудников
* готовность сотрудников выйти в нерабочее время (конечно, в разумных пределах). Или все работают с 9 до 18.00, ровно встали и ушли, не зависимо от проблем. Есть, например, сотрудники, которые приходят после выходных с готовым решением проблемы. Не потому что их кто-то заставлял что-то делать, а это лично сотруднику не давало покоя. И тут вовлеченность в саму работу будет высокая
И, надо различать вовлеченность. Потому что вовлеченность, например, может быть в процессе работы, а может быть вовлеченность в жизнь компании – человек участвует во всех корпоративных мероприятиях и инициативах. Вовлеченность разная и может не пересекаться: тот, кто вовлечен в процесс работы, может быть абсолютно не вовлечен в жизнь компании
*Кстати, насколько быстро сотрудники заполняют любые Опросники и вообще отвечают без постоянных напоминаний – тоже показатель вовлеченности и лояльности
Но! Вовлеченность и лояльность сотрудников может быть снижена только к HR, а не ко всей компании или к другим отделам. И это тоже надо иметь ввиду
В завершении хочу сказать, что оценка вовлеченности и лояльности для тех компаний, которые могут предоставить простор для реализации инициатив, способной к открытому диалогу с сотрудниками, и часто с «прозрачной» системой управления
_______
Больше полезных материалов тут: www.VorontsovaUchit.ru
Консультации и обучение: https://vorontsovauchit.ru/hr
Контакты: VorontsovaUchit@yandex.ru
Периодически компании запускают Анкеты по вовлеченности и лояльности персонала и ждут, что сотрудники искренне на них ответят
Часто, чем масштабнее компания, тем больше будет вопросов в Анкетах. Максимальное количество, которое я видела – это 150 вопросов
Некоторые компании разрабатывают эти Анкеты специально под себя, и это может занимать существенное время. Потом обработка, анализ результатов…В результате можно получить результаты исследования, когда они уже будут вообще не актуальны
Опросы в основном делают анонимными
В одной компании запустили такой анонимный опрос. Отвечать должны были все. Руководитель под роспись собирал заполненные анкеты
Нетрудно догадаться, что в результате – все сотрудники всем довольны, и лучшей компании и руководителя им и не нужно
В другой компании на вопрос в Опросникt Gallup «Знаете ли вы, что от вас ожидает работодатель?»? больше 90% ответило положительно. Когда же в ходе беседы попросили расшифровать свой ответ, больше половины не смогло ничего ответить. Часть сотрудников кроме как «хорошей работы», ничего сказать не смогли
Насколько результаты Опросников достоверны? Большой вопрос. Это быстро и удобно, можно охватить большое количество персонала. Но какой будет в этом смысл, если ответы далеки от правды?
Почему использовать Опросники по вовлеченности нужно с осторожностью?
Причина банальная – люди врут. Особенно, когда зависимы от компании, особенно когда есть семья, кредиты, ипотека…
Чтобы люди не врали, должны быть соблюдаться два условия:
Должна быть высокая заинтересованность ответить правду. То есть сотрудники уже на самом деле вовлечены в жизнь компании. Например, сотрудник уверен, что, если он выскажет свое мнение, то оно будет учитываться, и высока вероятность, что то, что его не устраивает измениться в лучшую сторону. А если он промолчит или ответит, как все или как надо, то ситуация не поменяется или будет хуже
Второе - сотрудник должен себя чувствовать в безопасности, знать, что ему ничего не угрожает и не будет никаких последствий. И это самая большая, на мой взгляд, проблема. Потому что как раз за «неправильный» ответ есть последствия. Особенно, когда идешь против течения, общепринятого мнения. Общественное влияние может оказать очень сильный негативные последствия
Культура безопасного выражения своего мнения, принятия разных точек зрения и реальные изменения после проводимых Опросов – это, по моему опыту, редкое явление. Компания должна быть зрелой, готовой к диалогу с сотрудниками, способной принять свое несовершенство и желание меняться
Поэтому, перед тем, как делать Опрос, необходимо к нему хорошенько подготовиться, проанализировать на какой стадии развития сейчас находится компания. Провести мероприятия по повышению заинтересованности сотрудников в участии опросов
Вторая частая причина сложностей с Опросниками вовлеченности – люди ведомы и внушаемы. Многим крайне сложно высказать свою точку зрения, даже анонимно. А в каких-то случаях этой точки зрения вообще нет: «я – как все, как руководство скажет, так и будет – ему виднее»
Еще одна причина, почему Опросники вовлеченности не работают, это – сотрудники думают, что все это бессмысленно, ничего не поменяется. Сотрудники не верят компании. Часто это происходит, когда слова руководителей расходятся с делом: говорим одно, в результате получается другое. Да еще, если что-то и скажешь, то будешь виноват
Поэтому есть две стратегии формирования вовлеченности и лояльности персонала:
Первая – мы исходим из запроса сотрудников. Даем как раз Анкеты, проводим Опросы. Анализируем результаты и «подтягиваем» то, что больше всего проседает по результатам Анкет
Вторая – мы сами формируем вовлеченность, как мы это видим, используя разные методы и смотрим на эффект. То есть запустили одно мероприятие – проанализировали, что получилось, как отреагировал народ. Второе, третье мероприятие – выбираем и останавливаемся на том, что сработало. Мы вообще не акцентируем внимание сотрудников на том, что происходящие мероприятия как-то связаны и влияют на вовлеченность и лояльность. Что мы занимаемся этой темой
И есть, помимо Анкет, другие способы оценки лояльности и вовлеченности персонала. Какие:
*На первое место я поставлю – разговор с сотрудниками в неформальной обстановке. Если хотите узнать, что реально происходит – говорите, общайтесь, дружите. И вы очень много информации узнаете. Это непросто, потому что основа откровенного разговора – это доверие. А доверие не сформируешь за час беседы, это может быть длительный процесс
Есть косвенные маркеры вовлеченности:
*насколько сотрудник активен в работе, как ее выполняет, много ли задает вопросов, задерживает ли сроки. Некоторые просто затягивают выполнение поставленных задач, приходится «трясти». Вот вам и вовлеченность
* Насколько сотрудник инициативен, предлагает ли он какие-либо улучшения. Как говориться, «болит ли душа за общее дело»?
* Участвуют ли сотрудники в необязательных мероприятиях. Если компания проводит корпоратив, а на него приходит малая часть сотрудников, то стоит задуматься над вовлеченностью
* Скорость реагирования на проблемы и просьбы коллег. Если вы написали письмо или попросили помочь, и не ответа ни привета – вовлеченность или лояльность снижена. Возможно, только к вамJ
* рекомендуют ли компанию сотрудники своим близким и знакомым, как место работы. И сколько человек пришло работать по рекомендациям от сотрудников
* готовность сотрудников выйти в нерабочее время (конечно, в разумных пределах). Или все работают с 9 до 18.00, ровно встали и ушли, не зависимо от проблем. Есть, например, сотрудники, которые приходят после выходных с готовым решением проблемы. Не потому что их кто-то заставлял что-то делать, а это лично сотруднику не давало покоя. И тут вовлеченность в саму работу будет высокая
И, надо различать вовлеченность. Потому что вовлеченность, например, может быть в процессе работы, а может быть вовлеченность в жизнь компании – человек участвует во всех корпоративных мероприятиях и инициативах. Вовлеченность разная и может не пересекаться: тот, кто вовлечен в процесс работы, может быть абсолютно не вовлечен в жизнь компании
*Кстати, насколько быстро сотрудники заполняют любые Опросники и вообще отвечают без постоянных напоминаний – тоже показатель вовлеченности и лояльности
Но! Вовлеченность и лояльность сотрудников может быть снижена только к HR, а не ко всей компании или к другим отделам. И это тоже надо иметь ввиду
В завершении хочу сказать, что оценка вовлеченности и лояльности для тех компаний, которые могут предоставить простор для реализации инициатив, способной к открытому диалогу с сотрудниками, и часто с «прозрачной» системой управления
_______
Больше полезных материалов тут: www.VorontsovaUchit.ru
Консультации и обучение: https://vorontsovauchit.ru/hr
Контакты: VorontsovaUchit@yandex.ru
