Друзья, близится конец года и подведение итогов. В некоторых компаниях это время оценки персонала и составления Индивидуальных планов развития на следующий год
Конечно, будет здорово, если вы сами реализуете оценочные мероприятия в своей компании для всех сотрудников, кроме… себя) Но что делать, если вам предстоит внешняя оценка, когда и вы сами будете ее проходить?
И вот это будет совсем другая история. Я готовлю HRов к оценке, если необходимо, подтягиваю hard и soft skills. И скажу сразу: HRам психологически сложнее проходить внутреннюю оценку, чем другим сотрудникам в компании. Почему? Потому что: мы же HR и по идее должны просто блистать на этой оценке. Такое внутреннее убеждение у многих HRов. Не пройти оценку воспринимается как личный и профессиональный провал
Теперь представим, в каком состоянии на оценку приходит человек с такой установкой
Так что же делать, если вам предстоит годовая оценка? Давайте вначале расскажу, что она из себя представляет в большинстве случаев (но не во всех, конечно), а потом дам рекомендации, как лучше подготовиться
Некоторые компании оценивают своих сотрудников на регулярной основе. Часто оценка проходит 1 - 2 раза в год и совпадает с выплатами премий, решениями по перестановкам
Обычно оценка проводится методом 360 градусов. Названа она так, потому что сотрудника оценивают со всех сторон и все, с кем он работает, а не только его непосредственный руководитель. Это могут быть его коллеги, подчиненные, партнеры и клиенты, если работа сотрудника с ними связана
Как обычно проходит ежегодная оценка
По каждой должности есть определенные требования как по функционалу, так и по личностным характеристикам + требования к результатам работы
Вначале проходит самооценка – каждый сотрудник сам себя оценивает по определенным параметрам. Это может быть:
Достижение целей, насколько он их достиг
KPI – ключевые показатели эффективности
Компетенции. Например, лидерство – как часто за этот год вы брали на себя роль лидера, что вы делали
В оценочной форме сотрудник указывает, какие задачи решил, с кем контактировал по каким вопросам
Далее форма попадает перечисленным коллегам. Они уже оценивают сотрудника со своей стороны. Если сотрудник – руководитель, то его оценивают его подчиненные. Если сотрудник работал с клиентами, то их мнение также учитывается
После этого оценочная форма направляется к непосредственному руководителю сотрудника. Тот подводит итоги и ставит заключительные оценки
В некоторых компаниях есть еще один этап оценки – это когда руководители всех отделов собираются вместе и обсуждают совместно результаты работы своих сотрудников, «защищая» и аргументируя выставленные оценки
Результат совместного обсуждения – это распределение общего бюджета на повышение зарплаты, выплата премий, кто наиболее его заслуживает
В чем для меня существенный минус подобной системы оценки. Это субъективность
Даже на последнем этапе, где происходит совместное обсуждение сотрудников, казалось бы, как раз для снижения этой субъективности, тем не менее на практике все будет зависеть от авторитета руководителя, кто представляет интересы сотрудника, его умения убеждать и навыков влияния
Помимо того, что такая система оценки крайне плохо работает в Российской реалии в силу нашего менталитета. Нам сложно разделять личное и профессиональное, хорошо общаться вне работы, если есть конфликт интересов по рабочим вопросам
Также многим неудобно высказывать свою точку зрения относительно коллеги. Кому-то потому что не хотят обидеть, испортить отношения, кто-то боится последствий. А последствия есть
В результате вся оценка сводится к автоматическому проставлению хороших оценок и к общим словам, никакой конкретики. А то вдруг, человеку плохо будет, уволят, а мы будем в этом виноваты, или: а вдруг мстить потом будет
Еще, с чем я очень часто встречалась: случаи, когда KPI не работал. Сотрудники «подгоняли» свою работу и результаты под них или KPI под свою работу)
С течением времени, из года в год оценка часто скатывается в формализм, ничего общего, не имея с реальными результатами и ценностью сотрудника
Конечно, описанная система оценки может быть эффективной, но опять же многое зависит от того, в чьих она будет руках, кто ее будет внедрять и использовать
Что делать, если вам предстоит ежегодная оценка
1. Узнать, кто и как будут оценивать: по каким параметрам и как будет проходить оценка. И тут возможно, придется проявить инициативу. Потому что изначально вам могут ничего не сказать. Необходимо самому спрашивать у руководителя и у других сотрудников
В некоторых компаниях (единичных в моей практике) все очень «прозрачно», заранее до оценки сотрудникам все рассказывают и показывают, есть инструкции по прохождению, проводят обучение. Но так делают не все
Можно по одной компании, которая будет проводить оценку, уже понять, из чего она будет состоять. Потому что часто консалтинговые компании проводят плюс-минус одно и тоже. Редко, когда специально под компанию все разрабатывают с нуля, обычно немного меняют существующее и все. Потому что разработка оценки стоит очень дорого и доступна крупным компаниям. Но даже и в этом случае, консалтинговые компании хитрят и под новым продуктом предоставляют старый
2. Если же у вас нет никакой информации по тому, кто будет вас оценивать и как, то начинаем собственное расследование – подготовку. Находим всю информацию по своей должности: требования, компетенции, задачи, результаты и т.п., представляем себе идеальный портрет сотрудника, кто будет максимально эффективным на этой позиции (тут будет сложно отделить себя любимого от должности) и смотрим, что у вас совпадает с этим профилем: что есть и чего нет. Где ваши слабые места. И вот с этим и работаем до оценки, потому что во время оценки, скорее всего, именно эти проблемы и всплывут
Например, вы видите, что наибольших результатов на этой позиции покажет тот, кто может выступать перед аудиторией и убеждать в своей правоте. У вас мягко говоря с этим проблемы. Значит, надо заняться именно этим и дотянуть до какого-то приемлемого уровня. Или продумать стратегию, что вы будете делать, когда оценка начнет выявлять этот навык. План Б
Следующий шаг: выявив портрет эффективного сотрудника, мы можем предположить, какие могут быть упражнения и задания на диагностику, какие могут быть оценочные процедуры, их вид. Что также поможет нам в подготовке
3. Если в оценке участвуют коллеги, то необходимо заранее со всеми налаживать личный контакт, выстраивать отношения, максимально корректно и вежливо общаться. Я бы рекомендовала это делать вообще, и без оценки) Разделять ваше личное отношение к человеку и работу. Как человек он вам может и не нравиться, но внешне это никак не проявляется. Потому что в оценке все мнения учитываются и может быть решающим будет голос того, кто вам не нравиться
4. Узнайте у коллег, кто уже проходил оценку, как все было. Постарайтесь собрать как можно больше информации
5. Подготовьтесь к оценке психологически. Оценка – это стрессовое мероприятие и от того, как вы себя будете чувствовать, будет зависеть результат ее прохождения. Кто-то от стресса вообще ничего делать не может. По моему опыту лучше всего проходят оценку те, кому она безразлична или те, кто воспринимают ее, как игру, просто интересно поучаствовать в таком мероприятии. Но таких мало. Руководителей вообще может заносить, особенно после того, как их сотрудники все успешно прошли и теперь настает очередь руководителя
Самое главное - помните, что по результатам оценки вас не могут уволить, понизить зарплату и т.д. В крайнем случае не выплатят премию или не повысят в должности, и вы останетесь на своей позиции. Ухудшить ваши условия работы работодатель не может
Даже, если вы не соответствуете каким-то там критериям, работодатель должен вас за свой счет отправить на обучение
Не верьте страшилкам, консультируйтесь по всем вопросам с экспертами по трудовому праву. Лучше, у кого есть опыт судебных разбирательств
Если вы получили неудовлетворенные оценки, вначале эмоционально приведите себя в порядок и потом Спокойно, без конфликта, попросите свои результаты и договоритесь на их обсуждение с экспертами по оценке, с теми, кто ее проводил. Не надо ничего ждать, когда вам что-то скажут, могут и не сказать. И на встрече обсудите результаты, пусть они покажут, как оценивали и почему выставили такие оценки, на основании чего. Главное опять же – Спокойно, без претензий. Проявление эмоций в этих ситуациях – худший помощник
Например, если вы проходили тестирование, то легко можно поднять все вопросы и что по каждому вопросу вы отвечали и соотнести с результатами, которые вы получили
Бывают случаи, и это не редкость, когда оценки поставили не верно
Например, некоторые консалтинговые компании экономят на профессиональных оценщиках и на ассессмент приглашают неподготовленных или слабоподготовленных наблюдателей
Всегда нужно учитывать этот момент: проблема может быть не в вас, а в тех, кто вас оценивает. Непрофессионалы есть везде
У меня были случаи, когда мы с клиентами докапывались до истоков оценки, поднимали все и разбирали результаты. В итоге люди получали другие оценки и должности, со всеми вытекающими
Иногда не стоит стоять в стороне, а уметь добиваться своего. Особенно, если ставки высоки