VorontsovaUchit
Друзья, продолжаем с вами цикл материалов по HR-трекам, росту и развитию в HR
Это 9 выпуск, разберем Оценку персонала
Это 9 выпуск, разберем Оценку персонала
Воронцова Мария
HR для HR
Все выпуски HR-треков тут:
Присоединяйтесь, будет увлекательно и интересно
Анонсы выхода материалов можно узнать тут:
Анонсы выхода материалов можно узнать тут:
9. Оценка персонала
Выбирайте удобный формат: подробно можно посмотреть в видео или кратко прочитать ниже
(с включенным vpn видео не работает)
(с включенным vpn видео не работает)
Видео также можно посмотреть в VK
Чем занимается направление
- Ежегодной оценкой персонала
- Оценка в кадровый резерв
Особенности работы
- Вакансий в оценке значительно меньше, чем в подборе персонала
- Регулярная оценка проводится в основном в крупных компаниях
- Оценка тесно связана с эффективностью работы сотрудников. Необходимо понимать и разбираться, что влияет на эффективность работы
Итогом любой оценки является формирование плана развития и улучшения ситуации, что необходимо развить сотруднику или группе, чтобы более качественно/результативнее выполнять свою работу
Методы оценки делятся на Оценку компетенций и Оценку эффективности работы. Оценка компетенций во многом совпадает с методами оценки в Подборе персонала. А вот Оценка эффективности работы – это уже ничего общего с подбором персонала не имеет
В оценке персонала главный акцент на понятие эффективности и все, что с ним связано
Надо сказать, что все, что касается Оценки эффективности работы: KPI, грейдирование и т.д. разделяется на две части: на сбор информации, анализ данных и выработку рекомендаций по повышению эффективности больше в части развития компетенций. А вот все, что связано с материальной частью, зарплатой и премиями, занимается направление Компенсации и льготы
Бывает, что весь блок работы, связанный с эффективностью персонала занимается Компенсации и льготы
В оценке персонала главный акцент на понятие эффективности и все, что с ним связано
Надо сказать, что все, что касается Оценки эффективности работы: KPI, грейдирование и т.д. разделяется на две части: на сбор информации, анализ данных и выработку рекомендаций по повышению эффективности больше в части развития компетенций. А вот все, что связано с материальной частью, зарплатой и премиями, занимается направление Компенсации и льготы
Бывает, что весь блок работы, связанный с эффективностью персонала занимается Компенсации и льготы
Что нужно минимально знать:
Минимально нужно знать:
- Биографическое интервью
- Разработка и проведение интервью по компетенциям
- Как решить проблемы на интервью
- Личностные опросники и тесты в части взаимодействия с провайдерами
- Формирование отчетов
- Обратная связь сотрудникам
Самое простое, с чего часто начинают работать в направлении оценки – это оценка по одному методу по выработанному шаблону. Например, проведение интервью по компетенциям по разработанной структуре. Или: оценка 360 градусов
Управление эффективность сотрудников – это самая сложная часть в оценке персонала. Так как мало знать методы оценки, надо понимать, что с этими результатами в дальнейшем делать.
Как на основе полученной информации, можно повысить эффективность. Выработка Планов развития, формирование рекомендаций по повышению эффективности и организация дальнейшего выполнения этих рекомендаций – самое ценное в этом направлении
Также разработка многоуровневых ассессмент центров – это также верхний уровень развития компетенций в сфере оценки персонала
Управление эффективность сотрудников – это самая сложная часть в оценке персонала. Так как мало знать методы оценки, надо понимать, что с этими результатами в дальнейшем делать.
Как на основе полученной информации, можно повысить эффективность. Выработка Планов развития, формирование рекомендаций по повышению эффективности и организация дальнейшего выполнения этих рекомендаций – самое ценное в этом направлении
Также разработка многоуровневых ассессмент центров – это также верхний уровень развития компетенций в сфере оценки персонала
Оценка персонала – самое универсальное направление работы, из которого можно перейти много куда
Давайте подробнее разберем, какие могут быть переходы из направления Оценка персонала
Давайте подробнее разберем, какие могут быть переходы из направления Оценка персонала
1.Переход из Оценки персонала в Обучение и развитие
Казалось бы, что общего между оценкой и обучением? А общего, на самом деле, достаточно много
Например, и в оценке, и в обучении применяются одни и те же методы, такие как:
Только в Оценке методы направлены на определение сильных сторон и зон развития человека, а в обучении эти же методы применяются, чтобы развить необходимые компетенции
Также часто оценку и обучение, эти два направления, объединяют в одну должность.
Например: специалист по оценке и обучению персонала. Потому что перед обучением необходимо вначале оценить персонал и понять, кого чему обучать и зачем
Казалось бы, что общего между оценкой и обучением? А общего, на самом деле, достаточно много
Например, и в оценке, и в обучении применяются одни и те же методы, такие как:
- Кейсы
- Ролевые и групповые задания
- Тесты
Только в Оценке методы направлены на определение сильных сторон и зон развития человека, а в обучении эти же методы применяются, чтобы развить необходимые компетенции
Также часто оценку и обучение, эти два направления, объединяют в одну должность.
Например: специалист по оценке и обучению персонала. Потому что перед обучением необходимо вначале оценить персонал и понять, кого чему обучать и зачем
2.Переход из Оценки персонала в Кадровый резерв и управление талантами
Второй вариант органичного перехода – это переход в Кадровый резерв и управление талантами. Потому что когда формируют кадровый резерв, обязательно проводят оценку, определяют лучших
Работа с кадровым резервом также подразумевает обучение резервистов. Поэтому необходимо будет развить именно этот навык: как развивать и удерживать высокопотенциальных сотрудников
Второй вариант органичного перехода – это переход в Кадровый резерв и управление талантами. Потому что когда формируют кадровый резерв, обязательно проводят оценку, определяют лучших
Работа с кадровым резервом также подразумевает обучение резервистов. Поэтому необходимо будет развить именно этот навык: как развивать и удерживать высокопотенциальных сотрудников
3.Переход из Оценки персонала в Компенсации и льготы
Если вы занимаетесь оценкой на уровне оценки эффективности (выстраивание таких систем, как KPI, грейдирование и т.д.), то так или иначе вы будете соприкасаться с вопросами оплаты труда и материального стимулирования
Конечно, для перехода в направление Компенсации и льготы, необходимо будет пройти целенаправленное обучение. Тем не менее эти две области очень связаны между собой
И если вы «дружите с цифрами», то можно рассмотреть такой вариант перехода
Если вы занимаетесь оценкой на уровне оценки эффективности (выстраивание таких систем, как KPI, грейдирование и т.д.), то так или иначе вы будете соприкасаться с вопросами оплаты труда и материального стимулирования
Конечно, для перехода в направление Компенсации и льготы, необходимо будет пройти целенаправленное обучение. Тем не менее эти две области очень связаны между собой
И если вы «дружите с цифрами», то можно рассмотреть такой вариант перехода
4.Переход из Оценки персонала в Организационную культуру
Еще один переход из оценки Эффективности персонала может быть в направление Организационная культура. Когда вы не просто занимаетесь оценкой персонала, но переходите на уровень оценки бизнес-процессов и структур
То есть вы с личностного уровня сотрудников переходите на бизнес уровень компании
Этот трек развития возможен для людей с большим опытом в оценке Эффективности
Еще один переход из оценки Эффективности персонала может быть в направление Организационная культура. Когда вы не просто занимаетесь оценкой персонала, но переходите на уровень оценки бизнес-процессов и структур
То есть вы с личностного уровня сотрудников переходите на бизнес уровень компании
Этот трек развития возможен для людей с большим опытом в оценке Эффективности
5.Переход из Оценки персонала в HR-аналитику
HR-аналитика может быть промежуточным звеном перехода из Оценки персонала в Организационную культуру или в Компенсации и льготы. Потому что аналитика является базовым процессом этих функций и часто входит в эти два направления
Что объединяет Оценку персонала и Аналитику: это аналитическое мышление, умение работать с большим объемом информации, умение видеть взаимосвязи, находить лучшие способы решения проблем или задач
Но в направление Аналитики проще перейти не с Оценки компетенций, а с Оценки эффективности работы, потому что именно тут начинается HR-аналитика
HR-аналитика может быть промежуточным звеном перехода из Оценки персонала в Организационную культуру или в Компенсации и льготы. Потому что аналитика является базовым процессом этих функций и часто входит в эти два направления
Что объединяет Оценку персонала и Аналитику: это аналитическое мышление, умение работать с большим объемом информации, умение видеть взаимосвязи, находить лучшие способы решения проблем или задач
Но в направление Аналитики проще перейти не с Оценки компетенций, а с Оценки эффективности работы, потому что именно тут начинается HR-аналитика
6.Переход из Оценки персонала в Управление вовлеченностью и лояльностью персонала
Направление Управление вовлеченностью и лояльностью персонала редко где выделяется, как отдельная структура. Только в крупных и развитых компаниях. Обычно этот функционал входит в состав других HR-направлений, в частности направление Оценки может заниматься определением уровня вовлеченности персонала
Поэтому переход из Оценки в Вовлеченность может быть достаточно простым. Но нужно будет изучить, что дальше делать с результатами оценки, как можно повысить вовлеченность и лояльность персонала, что делать с низкими показателями
Вовлеченность и лояльность персонала – это также про эффективность персонала. Поэтому по сути оценка и вовлеченность тесно связаны между собой
Направление Управление вовлеченностью и лояльностью персонала редко где выделяется, как отдельная структура. Только в крупных и развитых компаниях. Обычно этот функционал входит в состав других HR-направлений, в частности направление Оценки может заниматься определением уровня вовлеченности персонала
Поэтому переход из Оценки в Вовлеченность может быть достаточно простым. Но нужно будет изучить, что дальше делать с результатами оценки, как можно повысить вовлеченность и лояльность персонала, что делать с низкими показателями
Вовлеченность и лояльность персонала – это также про эффективность персонала. Поэтому по сути оценка и вовлеченность тесно связаны между собой
7.Переход из Оценки персонала в Автоматизацию HR-процессов
В большинстве случаев ежегодная оценка персонала автоматизируется, создается пространство для прохождения оценки и с итоговыми результатами. У каждого сотрудника появляется некий личный кабинет, куда добавляются курсы и методический материал для улучшения компетенций, есть Индивидуальный План Развития
В большинстве случаев автоматизация заказывается у внешних провайдеров.
Но ничего не мешает пойти дальше формирования технического задания и понять, как автоматизируется процесс оценки
Это даст в перспективе возможность перехода из Оценки персонала в Автоматизацию. Но, как и везде, чистой автоматизацией HR-процессов занимаются либо крупные компании, либо консалтинг. Но в крупных компаниях обычно достаточно много работы в этом направлении, особенно когда есть много персонала и оценка проводится на регулярной основе
В большинстве случаев ежегодная оценка персонала автоматизируется, создается пространство для прохождения оценки и с итоговыми результатами. У каждого сотрудника появляется некий личный кабинет, куда добавляются курсы и методический материал для улучшения компетенций, есть Индивидуальный План Развития
В большинстве случаев автоматизация заказывается у внешних провайдеров.
Но ничего не мешает пойти дальше формирования технического задания и понять, как автоматизируется процесс оценки
Это даст в перспективе возможность перехода из Оценки персонала в Автоматизацию. Но, как и везде, чистой автоматизацией HR-процессов занимаются либо крупные компании, либо консалтинг. Но в крупных компаниях обычно достаточно много работы в этом направлении, особенно когда есть много персонала и оценка проводится на регулярной основе
Вакансия 1
Комментарии к вакансии
Даже там, где уже есть система оценки персонала, все равно часто в требованиях есть «Разработка и внедрение системы оценки». Потому что оценка персонала не статичная система, постоянно что-то меняется и необходимо на постоянной основе усовершенствовать процессы
Оценка персонала также тесно связана с выявлением, развитием и удержанием высокопотенциальных сотрудников
Если мы знаем, как оценить и интерпретировать результаты оценки, то знаем, что влияет на уровень компетенций. Соответственно, можем дать рекомендации по развитию или составить план
Относительно личного развития в оценке персонала: сейчас, к сожалению, с этим есть большие сложности. Потому что многие западные компании, оценочные платформы, ушли с российского рынка. А они вносили большой вклад в оценку персонала
Многие технологии сейчас не работают, также прекратили работать международные сертификационные программы
Но крупные компании продолжают работать по международным стандартам. Поэтому преимущество есть у кандидатов, кто ранее проходил международную сертификацию, кто работал по международным стандартам в оценке персонала
Даже там, где уже есть система оценки персонала, все равно часто в требованиях есть «Разработка и внедрение системы оценки». Потому что оценка персонала не статичная система, постоянно что-то меняется и необходимо на постоянной основе усовершенствовать процессы
Оценка персонала также тесно связана с выявлением, развитием и удержанием высокопотенциальных сотрудников
Если мы знаем, как оценить и интерпретировать результаты оценки, то знаем, что влияет на уровень компетенций. Соответственно, можем дать рекомендации по развитию или составить план
Относительно личного развития в оценке персонала: сейчас, к сожалению, с этим есть большие сложности. Потому что многие западные компании, оценочные платформы, ушли с российского рынка. А они вносили большой вклад в оценку персонала
Многие технологии сейчас не работают, также прекратили работать международные сертификационные программы
Но крупные компании продолжают работать по международным стандартам. Поэтому преимущество есть у кандидатов, кто ранее проходил международную сертификацию, кто работал по международным стандартам в оценке персонала
Вакансия 2
Комментарии к вакансии
Компания Detech – консалтинговая компания. В любых консалтинговых компаниях будет очень высокий темп работы и много сложных ситуаций
В основном берут кандидатов уже с опытом работы в оценке персонала, кто отлично владеет сложными инструментами оценки (такими, как Ассессмент центр)
Консалтинг занимается и исследовательской работой, разработкой новых оценочных инструментов и вывод их на рынок. Поэтому, если вы интересуетесь оценкой и хотите углубиться в эту тему, то консалтинг даст такую возможность. Консалтинг как раз только таких кандидатов и рассматривает
Компания Detech – консалтинговая компания. В любых консалтинговых компаниях будет очень высокий темп работы и много сложных ситуаций
В основном берут кандидатов уже с опытом работы в оценке персонала, кто отлично владеет сложными инструментами оценки (такими, как Ассессмент центр)
Консалтинг занимается и исследовательской работой, разработкой новых оценочных инструментов и вывод их на рынок. Поэтому, если вы интересуетесь оценкой и хотите углубиться в эту тему, то консалтинг даст такую возможность. Консалтинг как раз только таких кандидатов и рассматривает
Вакансия 3
Комментарии к вакансии
На что тут необходимо обратить внимание: часто в крупных компаниях куплены готовые оценочные решения, на регулярной основе оценку проводит какая-нибудь консалтинговая компания. Внутренние специалисты по оценке персонала ничего сами не разрабатывают, они являются только организаторами процесса, кто координирует процесс оценки: информирует сотрудников об оценке, собирает всех, передает данные в консалтинговую компанию, ищет провайдеров оценки, проводит конкурс, заключает договора
Так как оценка проводится не круглый год, то у внутренних сотрудников по оценке есть свободное время и это время заполняется другими обязанностями. Например, как в этой вакансии: повышение имиджа работодателя и участие в других проектах HR команды
На что тут необходимо обратить внимание: часто в крупных компаниях куплены готовые оценочные решения, на регулярной основе оценку проводит какая-нибудь консалтинговая компания. Внутренние специалисты по оценке персонала ничего сами не разрабатывают, они являются только организаторами процесса, кто координирует процесс оценки: информирует сотрудников об оценке, собирает всех, передает данные в консалтинговую компанию, ищет провайдеров оценки, проводит конкурс, заключает договора
Так как оценка проводится не круглый год, то у внутренних сотрудников по оценке есть свободное время и это время заполняется другими обязанностями. Например, как в этой вакансии: повышение имиджа работодателя и участие в других проектах HR команды
Все выпуски HR-треков тут:
Друзья, мы с вами разобрали Оценку персонала. В следующих выпусках мы будем разбирать другие направления работы в HR
Анонсы выхода материалов можно посмотреть тут:
контакты
Воронцова Мария
Напишите мне и я в ближайшее время вам отвечу
Нажимая на кнопку, вы даете соглашаетесь с условиями Политики обработки персональных данных и конфиденциальности
контакты
e-mail: VorontsovaUchit@yandex.ru
Ресурсы для HR
воронцова мария
Подписаться на рассылку
