Присоединяйтесь, будет увлекательно и интересно
Анонсы выхода материалов можно узнать тут:

Глобально - это Поиск и оценка кандидатов

Плюсы

• Легкий вход с нуля без навыков. Много вакансий
• Все компании набирают персонал, направление всегда будет востребованным. Сейчас и в ближайшее будущее точно

Минусы

• Много вакансий, но если без опыта вы идете, то надо быть готовой к большому объему работы за маленькие деньги

Также много вакансий говорит о высоких требованиях к работе и высокой текучке среди рекрутеров. Подбирать надо много и быстро

• Сейчас демографическая яма + кандидаты стали тщательно выбирать компании, неохотно переходят. Стало сложнее подбирать, необходимо знать методы расширения воронки поиска кандидатов, разных источников, работать с базой кандидатов

Как написали в блоге МТС: Хороший HR, пока добирается до работы, может прособеседовать от 2 до 5 человек прямо в метро.

Это к вопросу о расширении воронки подбора и загруженности HR, подбираем везде и всюду

• Чтобы эффективно подбирать, необходимо много знать и не только по подбору. Требований и ожиданий много, больше, чем в других направлениях HR. В других направлениях можно делать по объему работы меньше, а получать либо столько же, либо больше

Сейчас Подбор персонала – одно из самых сложных направлений в HR.

Я привела практически все знания и навыки, которые необходимы для успешной работы в подборе персонала. В большинстве вакансий вы их увидите.

В видео выше я подробно рассказываю о необходимых компетенциях

Конечно, есть программа минимум, необходимая для начала работы в подборе:

В первую очередь это все, что связано с работой с Заказчиком:

• Построение эффективных отношений
• Работа с Положением и с Заявкой на подбор
• Умение формировать профиль должности на основании требований Заказчика

Из Поиска кандидатов необходимо знать источники поиска кандидатов, где их искать. Самое простое – это работные сайты. Но сейчас все очень усложняется и этого недостаточно для поиска нужных кандидатов

Также важно знать, как подбирать активных кандидатов, тех, кто находится в активном поиске и публикует свое резюме

В оценке кандидатов минимально надо знать, как проводить биографическое интервью. Далее – интервью по компетенциям. Скажу сразу, что большинство рекрутеров, кто занимается подбором не один год, кто давно в подборе, многие из них не знают, как проводить интервью по компетенциям. Я же считаю, что это базовый навык в подборе

Также нужно уметь готовить отчеты по результатам оценки для Заказчика. Это необходимый навык, который создает вашу ценность

Что еще нужно для начального уровня:

Умение давать обратную связь кандидатам по результатам оценки, даже тем, кто по каким-то причинам не подошел, а также как оформлять Job offer

Все остальные навыки «наращиваются» и развиваются со временем

Самый нижний уровень в подборе, когда работа сводится к:

• Размещение вакансий на работных сайтах
• Проведение неструктурированных интервью

Самый верхний уровень – это:

• Организация подбора персонала с «нуля», в том числе автоматизация процесса подбора

• Масштабирование подбора, когда открываются новые филиалы компании и идет массовый набор персонала. Надо быстро и много подобрать. Работа в ситуации высокой «текучки» персонала

• Выстраивание стратегии подбора, когда для набора персонала развивают бренд работодателя, используют долгосрочные методы подбора, «выращивают» потенциальных кандидатов.

Например, уже давно практически в каждой московской школе есть Академия Яндекс, где любой школьник может бесплатно пройти программу обучения по программированию. Эта инициатива Яндекс является, как раз, долгосрочной стратегией подбора персонала. Уже со школьной скамьи ученики знают и хотят работать в Яндекс

Давайте подробнее разберем варианты перехода:

1. Переход из подбора в адаптацию. Подбор персонала и адаптация тесно связаны друг с другом, часто даже специалисты так и называются: специалист по подбору и адаптации персонала или руководитель отдела подбора и адаптации

Мало этого, бывает, что работу специалиста по подбору «привязывают» к прохождению испытательного срока тех, кого он подобрал

По сути адаптация персонала – это обучение новеньких сотрудников, чтобы они максимально быстро освоились в компании и начали нормально работать

По функционалу подбор и адаптация разные. В подборе главное найти и оценить, в адаптации – обучить и замотивировать на работу

Но отдельных вакансий, где необходимо только адаптировать персонал, мало, в основном они в больших компаниях. Поэтому, если предположить, что вы, как специалист по подбору персонала, занимаетесь еще и адаптацией, то вы вполне легко можете перейти в крупную компанию и заниматься только адаптацией сотрудников. Но насколько это будет интереснее работа и с большей зарплатой, чем в подборе – это вопрос, далеко не факт

2.Переход из подбора в оценку персонала

Самый простой и логичный переход, так между этими направлениями больше всего точек соприкосновения – это оценка. Методы оценки практически одни и те же, что оценивать кандидатов, что оценка текущего персонала в компании.

Да, нужно будет немного обучиться специфике оценки и некоторым дополнительным методам, но это самый лучший и безболезненный переход из одного направления в другое

3.Переход из подбора в кадровый резерв

Одна из функций работы в Кадровом резерве – это поиск внутренних и внешних кандидатов, а также их оценка. Поэтому переход из подбора персонала также будет достаточно простым. При этом акцент работы смещается на работу с высокопотенциальными сотрудниками

Также может добавляться новый функционал – это не просто подбор, но и развитие, обучение этих сотрудников, а также удержание

4.Переход из подбора в автоматизацию HR-процессов

В автоматизацию HR-процессов могут перейти все, кто хорошо разбирается в какой-либо HR-функции и понимает, как она устроена. Если вы постоянно думаете, как облегчить работу в подборе, сделать все быстрее с помощью автоматизации, то это направление для вас

Основное тут: необходимо искать что можно автоматизировать и как, с помощью каких инструментов. Например, как сделать поиск кандидатов или другие HR-процессы быстрее, качественнее и дешевле. Где можно сократить трудозатраты или вообще убрать из процесса специалиста

5.Переход из подбора в HR-маркетинг

Сейчас HR тесно связан с маркетингом, особенно в части подбора персонала. Анализ кандидатов, составление портрета, формирование мотивационных предложений и т.д. Если вы интересуетесь маркетингом, и уже в своей работе применяете какие-то технологии из маркетинга, то вы можете перейти отдел HR-маркетинг

Отдел HR-маркетинг, как отдельное подразделение, есть только в крупных компаниях. Он разрабатывает и проводит различные маркетинговые мероприятия и технологии, направленных как на работающих сотрудников, так и на потенциальных кандидатов.

Маркетинг «вплетается» практически во все процессы, связанные с персоналом. Основная цель: повысить мотивацию, вовлеченность и лояльность персонала, а также повысить производительность и эффективность работы

Итак, мы с вами разобрали куда можно перейти из подбора. Это самые простые варианты, где мало что надо будет подтягивать и развивать

Это не означает, что в другие направления вход закрыт, просто потребует дополнительных усилий и помимо обучения, скорее всего нужно будет наработать опыт

Анонсы выхода материалов можно посмотреть тут: