Присоединяйтесь, будет увлекательно и интересно
Анонсы выхода материалов можно узнать тут:

Давайте посмотрим, какие из этих направлений сейчас наиболее востребованы на рынке труда

*Разбираем востребованные направления работы HR, а не вакансии

Вакансия может в себя включать несколько направлений работы в HR

Т.е. мы с вами посмотрим, что наиболее сейчас востребовано, что HR должен уметь, какие навыки наиболее часто встречаются в вакансиях

Самые востребованные направления в HR – это кадровое делопроизводство и подбор персонала. В любой компании работают люди, которых надо находить и подбирать, а потом их и оформлять

Если посмотреть на статистику вакансий в HR, то можно увидеть, что подбор и кадровое делопроизводство ушли вперед от остальных направлений HR

Но что хочу сказать: текучка среди специалистов, чья работа в основном состоит в подборе персонала, очень высокая. В кадровом делопроизводстве значительно ниже

И это связано не с тем, что специалисты по подбору сами уходят.  Конечно, кто-то и уходит. Но очень часто уход связан с тем, что специалист не справляется со своей работой, он не выполняет план подбора.

К работе специалистов по подбору персоналу сейчас предъявляются высокие требования, и работа привязывается к выполнению не только своего личного KPI, но и к работе подобранных специалистов. Например, в некоторых компаниях вакансия считается закрытой не тогда, когда специалист по подбору кого-то нашел и оформил на работу, а когда новый сотрудник прошел испытательный срок.

Я считаю это несправедливым, так как HR не влияет на работу новых сотрудников. Невозможно отвечать за тех, на кого ты никакого влияния не оказываешь. Влияние оказывает руководитель сотрудника

И во-вторых, решение о приеме кандидата принимает не HR, а также руководитель. HR рекомендует кандидатов к рассмотрению, окончательное решение за руководителем

Высокая текучка среди специалистов по подбору персонала связана также и с тем, что берут многих без опыта работы или с низкой компетенцией. Т.е. уровень квалификации не совпадает с работой и необходимыми навыками. Ну и как результат: многие не справляются с работой и с нагрузкой

Где есть подбор, там есть и адаптация персонала. Часто адаптация идет как неотъемлемая часть подбора. Поэтому адаптация также сейчас востребована.

Но не только из-за этого. Самый высокий риск ухода сотрудника из компаний как раз выпадает на период его адаптации.

Компании много вкладывают в сотрудников, подбирают, обучают, и если он уходит, то компании много теряют. Поэтому большое внимание уделяется адаптации

Также все хотят, чтобы сотрудник устроился и быстро начал показывать результаты. В этом помогает программа адаптации

Так что, конечно, адаптация нужна компаниям и специалисты тоже. Опять же – отдельных, «чистых» вакансий только по адаптации не так много, в основном эта функция идет совместно с подбором

Сюда же можно включить и работу над удержанием персонала

Сейчас многие вакансии включают в себя именно это направление работы

Это и понятно: вовлеченность и лояльность напрямую влияют на эффективность персонала и компании в целом, снижают текучку

Здесь как минимум нужно уметь проводить опросы по оценке уровня вовлеченности персонала и уметь обрабатывать результаты! (далеко не все это умеют делать)

Сейчас очень активно развивается онлайн обучение в компаниях, очного обучения становится все меньше, но все равно тренеры нужны. Компаниям нужны специалисты, которые могут не только разрабатывать обучение в тренинговом формате, но и развивать персонал на рабочих местах

Нужны те, кто быстро и качественно обучает персонал, после которого сотрудники улучшают показатели своей работы, повышается качество и результативность

Также Обучение – это часто основа в адаптации новых сотрудников, в кадровом резерве, в работе с высокопотенциальными сотрудниками

Для HR обучение – это возможность влиять на бизнес через работу сотрудников. Хорошие программы обучения – это всегда про связь с бизнесом

Но мы не можем обучать и развивать персонал, не проведя оценку. Необходимо изначально понять кого и чему обучать.

Также результаты оценки делают систему управления персонала прозрачной
Поэтому оценка – это то, с чего мы будем начинать, отправная точка в большинстве HR-процессов

В названиях вакансий вы можете увидеть: Специалист/руководитель отдела Оценки и обучения персонала. Это как раз связано с тем, что эти два направления работы очень тесно связаны между собой

Следующее по востребованности на рынке я бы назвала триаду: HR-аналитика, Компенсация и льготы, Организационная культура

Это для HR с опытом работы, уровня выше среднего – сейчас достаточно много предложений по этим направлениям. Тут опыт работы часто требуется от 3-5 лет
Часто это три взаимосвязанных направления.

База – это аналитика, без аналитики не может быть Компенсаций и уж тем более работы с Организационной культурой. Необходимо уметь работать с большим массивом информации и данных

Суть в том, что сейчас компаниям нужны специалисты, которые могут перестраивать организационную структуру и бизнес процессы в ситуациях кризиса, роста и сокращения. Кто может выстраивать системы оплаты труда и стимулирования.

Кто хорошо считает и понимает, как работает бизнес и что влияет на эффективность работы персонала. Специалистов такого уровня и знаний крайне мало

Если вы умеете говорить на языке бизнеса, на языке цифр и эффективности, то вы всегда будете востребованы, как специалист


Следующие два направления сейчас тоже очень востребованы, но не по количеству вакансий, а больше как необходимые навыки, которые вам помогут повысить свою эффективность и ценность вашей работы

Сейчас уже невозможно работать без автоматизации HR-процессов. Это будет слишком дорого и неэффективно для компании. Автоматизация необходима для многих HR-процессов: и кадровое делопроизводство, и подбор с адаптацией, и обучение.

Необходимо уметь формировать техническое задание, внедрять автоматизацию

А если еще вы еще разбираетесь в ИИ, то точно будете впереди многих коллег

HR-маркетинг – это упаковка того, что вы делаете. К сожалению, просто хорошо делать свою работу недостаточно, чтобы она стала востребованной и ценной

Например, недостаточно просто разработать программу обучения для сотрудников. Сотрудники могут не прийти на нее, может ничего не измениться после ее прохождения. Обучение может быть абсолютно бесполезным, если нет вовлеченности участников в процесс

Недостаточно просто разместить вакансию и ждать кандидатов. Объявлений много с вакансиями, нормальных, адекватных кандидатов мало

Маркетинг делает нашу работу видимой и значимой, интересной, вызывающей желание работать с вами, появляется ценность того, что вы делаете

Конечно, есть отдельные вакансии, где прямо прописывается, что нужен HR-маркетолог, но таких вакансий немного. Знание HR-маркетинга, в первую очередь повышает отдачу от всего, что вы делаете и нужен, если хотите, чтобы вас и вашу работу ценили. А ценность влияет на востребованность


В итоге у нас получается, что больше всего востребованы следующие направления в HR:

С большим перевесом – это: кадровое делопроизводство и подбор

Далее: адаптация, управление вовлеченностью, лояльностью персонала (не забываем про удержание), обучение и развитие

Для тех, кто с опытом работы и развитыми компетенциями: аналитика, компенсации и льготы, организационная культура

Для повышения эффективности своей работы и востребованности: автоматизация, ИИ и HR-маркетинг

Анонсы выхода материалов можно посмотреть тут: