VorontsovaUchit
Друзья, продолжаем с вами цикл материалов по HR-трекам, росту и развитию в HR
Это 10 выпуск, разберем Обучение и развитие персонала
Это 10 выпуск, разберем Обучение и развитие персонала
Воронцова Мария
HR для HR
Все выпуски HR-треков тут:
Присоединяйтесь, будет увлекательно и интересно
Анонсы выхода материалов можно узнать тут:
Анонсы выхода материалов можно узнать тут:
10. Обучение и развитие персонала
Выбирайте удобный формат: подробно можно посмотреть в видео или кратко прочитать ниже
(с включенным vpn видео не работает)
(с включенным vpn видео не работает)
Видео также можно посмотреть в VK
Чем занимается направление
- Всем, что связано с развитием и обучением персонала, повышением результативности и качества работы сотрудников
- Организация внутреннего и внешнего обучения
- Разработка и проведение очных и дистанционных программ развития (не только тренинги)
Особенности работы
- Направление очень разнообразное, безграничные возможности саморазвития и роста внутри профессии
- Несмотря на эту разнообразность роли, работа может быть очень однообразной и узкой. Особенно в крупных компаниях и в консалтинге
Например, вы можете заниматься только проведением одного и тоже тренинга все время. Есть специалисты, которые проводят только тренинг для новичков, только тренинг для специалистов отдела продаж и все. Так часто происходит с тренерами в крупных компаниях. Закрепляется одна программа за тренером, и он по скрипту, по четкому плану, проводит только этот тренинг
Такая же ситуация есть и в консалтинге: специализация тренера по программе обучения и по отрасли компаний. Например, тренер проводит тренинг по лидерству только для сотрудников банковской сферы или фармы. Это обусловлено необходимостью знанием специфики работы в данной отрасли
- Перейти из одной роли внутри направления может быть сложно
Например, если вы проводите тренинги для продаж или по обслуживанию клиентов, то будет сложно перейти вести тренинги по управленческим навыкам.
Так как у вас нет определенного имиджа. Руководители скептически будут относиться к тренеру с опытом проведения тренингов персоналу ниже их уровня
Или, если вы только разрабатывали программы обучения, то перейти в активное их проведение тоже будет непростым. И, наоборот, перейти из активного тренера в разработку программ, будет также проблематичным. Потому что не все, кто хорошо разрабатывает программы, хорошо их проводит, и кто отлично проводит тренинги, не факт, что также хорошо их и разрабатывают
- Сейчас мало просто разработать обучающую программу и ее провести. Бизнесу необходимы результативные программы, после которых реально происходят изменения. Но результат развития персонала часто сложно показать сразу, так как большинство навыков долго формируются, не за 1-2 дня тренинга. Если вы никогда не ездили на машине, то вряд ли поедите через 2 дня после обучения по автотрассе с плотным движением. Но именно этого от своих сотрудников хотят руководители после обучения
- Одна из задач направления – сокращение затрат на обучение и развитие персонала. Раньше компании много денег и ресурсов выделяли на обучение сотрудников, не спрашивая результатов. Сейчас же ситуация изменилась, многие компании в кризисе и очень хорошо считают деньги, на что тратят
Именно поэтому:
* существенно сократились очные программы обучения, обучение перешло в онлайн формат
*компании хотят результатов и гарантий от своих вложений
*одна из задач программ обучения и развития персонала сейчас – это постоянный поиск решений, направленных на оптимизацию затрат на обучение. Придумывание механик развития, чтобы персонал обучался быстрее, быстрее мог показывать результаты в своей работе после обучения.
- Обучение и развитие персонала может быть очень затратным направлением без гарантированного результата. Это долгосрочная история – плоды вложения в обучение мы увидим через продолжительное время. Целенаправленным обучением своего персонала занимаются достаточно зрелые компании, нацеленные на перспективу, на будущее
- В обучении ценятся тренеры, пришедшие не из HR, а из той темы, которую они ведут. Например, тренер по продажам – бывший или действующий специалист по продажам, кто сам реально показывал результаты. Наставник по программированию – сам крутой программист и т.д.
- В обучении также ценится и возраст преподавателя: чем старше, тем лучше, больше доверия от аудитории. В обучении сложнее работать молодым тренерам, их часто мало кто серьезно воспринимает и им приходится работать с большим изначальным сопротивлением группы и скептицизмом
Что нужно минимально знать:
Для того, чтобы начать работать в направлении Обучение и развитие персонала необходимо вначале понять, чем вы хотите заниматься.
Если это только администрирование обучения, то никаких особых навыков не надо. Эта работа чем-то похожа на секретаря и администратора
Если вы хотите развиваться в дидактике, составлении программ тренингов, без проведения, то необходимо знать, как обучаются взрослые, и принципы разработки программ обучения. Самое лучшее при устройстве на работу уже иметь разработанную программу тренинга в своем портфолио
Если вы хотите развиваться, как тренер, то необходимо закончить программу обучения Тренинг для тренеров, научиться составлять базовые тренинговые программы, а также потренироваться проводить группы
Необходимо учитывать, что если вы хотите проводить программы обучения очно, то и Тренинг для тренеров вы должны пройти сами тоже очно. Обычно на таких тренингах отрабатывается навык ведения групп.
Очное и дистанционное обучение очень отличаются друг от друга, как от составления программы, так и от проведения. Если вы хорошо проводите очное обучение, то далеко не факт, что с таким же успехом проведете обучение онлайн
Если это только администрирование обучения, то никаких особых навыков не надо. Эта работа чем-то похожа на секретаря и администратора
Если вы хотите развиваться в дидактике, составлении программ тренингов, без проведения, то необходимо знать, как обучаются взрослые, и принципы разработки программ обучения. Самое лучшее при устройстве на работу уже иметь разработанную программу тренинга в своем портфолио
Если вы хотите развиваться, как тренер, то необходимо закончить программу обучения Тренинг для тренеров, научиться составлять базовые тренинговые программы, а также потренироваться проводить группы
Необходимо учитывать, что если вы хотите проводить программы обучения очно, то и Тренинг для тренеров вы должны пройти сами тоже очно. Обычно на таких тренингах отрабатывается навык ведения групп.
Очное и дистанционное обучение очень отличаются друг от друга, как от составления программы, так и от проведения. Если вы хорошо проводите очное обучение, то далеко не факт, что с таким же успехом проведете обучение онлайн
С чего часто начинают работать в обучении:
Если вы хотите роста и дальнейшего развития в обучении, я рекомендую начинать сразу с разработки и проведения тренингов. Это психологически сложнее, чем администрирование, но перспективнее. Перейти из администрирования дальше по направлению Обучение и развитие будет тяжелее
Верх развития в Обучении и в развитии – это все, что связано с:
- Администрирование обучение: помощь в организации обучения и развития персонала. Составление расписаний, информирование участников, сбор и сопровождение групп на обучение и т.д.
- Проведение простых тренингов. Частое требование в обучении сотрудников – это прохождение программы Тренинг для тренеров. Вы заканчиваете программу и начинаете разрабатывать и проводить какие-то простые тренинги. Например, Welcome тренинг для новых сотрудников, или Базовые навыки, стандарты обслуживания клиентов
Если вы хотите роста и дальнейшего развития в обучении, я рекомендую начинать сразу с разработки и проведения тренингов. Это психологически сложнее, чем администрирование, но перспективнее. Перейти из администрирования дальше по направлению Обучение и развитие будет тяжелее
Верх развития в Обучении и в развитии – это все, что связано с:
- Повышением эффективности персонала
- Внедрение результативных программ обучения
- Работа с Обучением – как бизнес направлением компании
Расскажу вначале о переходах, куда теоретически возможно перейти, но это не перспективно
1.Переход из Обучения в Адаптацию персонала
Адаптация построена на принципах обучения и развития персонала, поэтому переход будет простым. Но Адаптация, как направление, значительно уже, чем направление Обучения, и развитие в нем будет крайне ограничено.
Основное ограничение – это аудитория: обучение только новеньких сотрудников, а также уровень программ обучения: начальный, вы будете давать какие-то базовые знания и навыки. В дальнейшем переход из Адаптации в другие HR-направления также будет проблематичным. Поэтому, такой переход я не рекомендую
Адаптация построена на принципах обучения и развития персонала, поэтому переход будет простым. Но Адаптация, как направление, значительно уже, чем направление Обучения, и развитие в нем будет крайне ограничено.
Основное ограничение – это аудитория: обучение только новеньких сотрудников, а также уровень программ обучения: начальный, вы будете давать какие-то базовые знания и навыки. В дальнейшем переход из Адаптации в другие HR-направления также будет проблематичным. Поэтому, такой переход я не рекомендую
2.Переход из Обучения в Оценку персонала
Несмотря на то, что переход из Оценки персонала в Обучение часто встречается, и между этими направлениями много всего общего, тем не менее, переход в обратную сторону из Обучения в Оценку, достаточно редок. После проведения тренингов осваивать методы оценки персонала мало кто хочет, это сложнее и не так интересно. В оценке персонала нет такой динамики взаимодействия с окружающими, как в Обучении персонала
Также и HR-руководители достаточно скептически относятся к таким переходам, есть мнение, что у специалистов по Оценке персонала более структурированное и аналитическое мышление, чем у специалистов по Обучению.
Это определенный стереотип, потому что специалисты по Обучению бывают разными и их функционал тоже. Но некоторые люди представляют себя всех специалистов по обучению, как неких харизматичных ярких тренеров, которые только и умеют, как зажигать аудиторию
Несмотря на то, что переход из Оценки персонала в Обучение часто встречается, и между этими направлениями много всего общего, тем не менее, переход в обратную сторону из Обучения в Оценку, достаточно редок. После проведения тренингов осваивать методы оценки персонала мало кто хочет, это сложнее и не так интересно. В оценке персонала нет такой динамики взаимодействия с окружающими, как в Обучении персонала
Также и HR-руководители достаточно скептически относятся к таким переходам, есть мнение, что у специалистов по Оценке персонала более структурированное и аналитическое мышление, чем у специалистов по Обучению.
Это определенный стереотип, потому что специалисты по Обучению бывают разными и их функционал тоже. Но некоторые люди представляют себя всех специалистов по обучению, как неких харизматичных ярких тренеров, которые только и умеют, как зажигать аудиторию
3. Переход из Обучения в Работу со студентами
Часто работа со студентами включает в себя базовое обучение чему-либо, введение их в курс дела. Но также, как и с Адаптацией, это очень узкое направление и дальнейшее развитие как в нем, так и переход куда-то ограничен
Часто работа со студентами включает в себя базовое обучение чему-либо, введение их в курс дела. Но также, как и с Адаптацией, это очень узкое направление и дальнейшее развитие как в нем, так и переход куда-то ограничен
4.Переход из Обучения в Кадровый резерв
Самый перспективный и логичный переход – это переход из Обучение в Кадровый резерв или управление талантами. Работа с кадровым резервом состоит не только в оценке потенциала и поиск лучших специалистов, но и дальнейшая работа с ними
И большая часть этой работы – это как раз формирование Индивидуальных планов развития, подготовка и проведение различных развивающих мероприятий. В кадровом резерве готовят специалистов не только на замещение вакантных должностей в компании, но на руководящие позиции.
Также занимаются обучением самих руководителей, повышением, их управленческих и лидерских навыков
Именно поэтому переход в это направление может быть достаточно простым. Вы можете продолжить заниматься обучением, только с аудиторией высокопотенциальных сотрудников, либо же сместить фокус своей работы на оценку персонала
Самый перспективный и логичный переход – это переход из Обучение в Кадровый резерв или управление талантами. Работа с кадровым резервом состоит не только в оценке потенциала и поиск лучших специалистов, но и дальнейшая работа с ними
И большая часть этой работы – это как раз формирование Индивидуальных планов развития, подготовка и проведение различных развивающих мероприятий. В кадровом резерве готовят специалистов не только на замещение вакантных должностей в компании, но на руководящие позиции.
Также занимаются обучением самих руководителей, повышением, их управленческих и лидерских навыков
Именно поэтому переход в это направление может быть достаточно простым. Вы можете продолжить заниматься обучением, только с аудиторией высокопотенциальных сотрудников, либо же сместить фокус своей работы на оценку персонала
5.Переход из Обучения в Управление вовлеченностью и лояльностью персонала
После проведения опросов по Вовлеченности и лояльности персонала в идеале (но далеко не везде) должны быть внедрены различные мероприятия как раз по повышению уровня вовлеченности и лояльности персонала. Сюда могут входить различные обучающие мероприятия, работа с командами и многие другие мероприятия
После проведения опросов по Вовлеченности и лояльности персонала в идеале (но далеко не везде) должны быть внедрены различные мероприятия как раз по повышению уровня вовлеченности и лояльности персонала. Сюда могут входить различные обучающие мероприятия, работа с командами и многие другие мероприятия
6.Переход из Обучения в Автоматизацию HR-процессов
Сейчас большая часть обучения переходит в онлайн формат, внедряются различные платформы. Помимо этого, разрабатываются вовлекающие игровые механики обучения, которые также реализуются онлайн. Обучение можно проходить в виде квестов, симуляций, активно применяется ИИ. Поэтому направление Автоматизации очень расширяет и без того насыщенное и разнообразное направление Обучения и развития персонала
Переход из Обучения в Автоматизацию прост и органичен. Особенно, если вы уже занимаетесь онлайн обучением
Сейчас большая часть обучения переходит в онлайн формат, внедряются различные платформы. Помимо этого, разрабатываются вовлекающие игровые механики обучения, которые также реализуются онлайн. Обучение можно проходить в виде квестов, симуляций, активно применяется ИИ. Поэтому направление Автоматизации очень расширяет и без того насыщенное и разнообразное направление Обучения и развития персонала
Переход из Обучения в Автоматизацию прост и органичен. Особенно, если вы уже занимаетесь онлайн обучением
Вакансия 1
Комментарии
В крупных компаниях практические везде обучение реализовано на специальных обучающих платформах. Одна из самых известных –это iSpring. Вы можете зайти на их сайт и в разделе Кейсы посмотреть, как они реализуют обучение, для кого, с какими запросами к ним обращаются, а также как обучение устроено изнутри
Также в крупных компаниях все централизовано, и специалисты на местах четко следуют установленному регламенту
С одной стороны, эта вакансия относится к административной роли специалиста по обучению. Основная задача – координация процесса обучения и анализ прохождения планов обучения. Для этого не нужно обладать какими-то специальными знаниями и на эту позицию могут претендовать самые разные кандидаты без особого опыта работы
С другой стороны – к роли прибавляется «Разработка и внедрение инструментов оценки персонала: ассессменты, 360, опросы и т.п.»
Для того, чтобы разрабатывать и внедрять ассессмент центр и оценку 360 градусов, необходимы очень развитые навыки в оценке персонала. Ассессмент является самой сложной процедурой оценки персонала
В этой вакансии есть две противоречащие роли: администрирование обучения и оценка высокого уровня.
Но эта позиция может подойти тем, кто хочет перейти из оценки персонала в обучение. Правда, придется очень «упасть» в зарплате. Потому что я думаю, в этой вакансии зарплата значительно ниже, чем у специалиста по разработке и внедрению ассессмент центров
В крупных компаниях практические везде обучение реализовано на специальных обучающих платформах. Одна из самых известных –это iSpring. Вы можете зайти на их сайт и в разделе Кейсы посмотреть, как они реализуют обучение, для кого, с какими запросами к ним обращаются, а также как обучение устроено изнутри
Также в крупных компаниях все централизовано, и специалисты на местах четко следуют установленному регламенту
С одной стороны, эта вакансия относится к административной роли специалиста по обучению. Основная задача – координация процесса обучения и анализ прохождения планов обучения. Для этого не нужно обладать какими-то специальными знаниями и на эту позицию могут претендовать самые разные кандидаты без особого опыта работы
С другой стороны – к роли прибавляется «Разработка и внедрение инструментов оценки персонала: ассессменты, 360, опросы и т.п.»
Для того, чтобы разрабатывать и внедрять ассессмент центр и оценку 360 градусов, необходимы очень развитые навыки в оценке персонала. Ассессмент является самой сложной процедурой оценки персонала
В этой вакансии есть две противоречащие роли: администрирование обучения и оценка высокого уровня.
Но эта позиция может подойти тем, кто хочет перейти из оценки персонала в обучение. Правда, придется очень «упасть» в зарплате. Потому что я думаю, в этой вакансии зарплата значительно ниже, чем у специалиста по разработке и внедрению ассессмент центров
Вакансия 2
Комментарии
Оценка и обучение персонала очень связаны между собой. Эта вакансия как раз для тех, кому интересна эта взаимосвязь и кто хочет развиваться в этих двух направлениях
Есть возможность заниматься, как оценкой, так и обучением персонала. Открывается множество возможностей для развития своих компетенций
Оценка и обучение персонала очень связаны между собой. Эта вакансия как раз для тех, кому интересна эта взаимосвязь и кто хочет развиваться в этих двух направлениях
Есть возможность заниматься, как оценкой, так и обучением персонала. Открывается множество возможностей для развития своих компетенций
Вакансия 3
Комментарии
По тому, как сформированы обязанности и требования к кандидату, можно сказать, что в компании много что уже есть по направлению Обучения и развития персонала, и компания четко знает, что хочет от будущего руководителя
Необходимо будет работать в развитой HR-системе с большим объемом информации, с жесткими требованиями. Очень большой участок работы, далеко не каждый кандидат подойдет на эту позицию
Обратите внимание, что обучение «привязано» к бизнесу и повышению эффективности персонала
Также, скорее всего, это должность будет публичной, так как одно из требований – это выступление в качестве спикера на мероприятиях. Необходимо будет активно заниматься популяризацией бренда работодателя
По тому, как сформированы обязанности и требования к кандидату, можно сказать, что в компании много что уже есть по направлению Обучения и развития персонала, и компания четко знает, что хочет от будущего руководителя
Необходимо будет работать в развитой HR-системе с большим объемом информации, с жесткими требованиями. Очень большой участок работы, далеко не каждый кандидат подойдет на эту позицию
Обратите внимание, что обучение «привязано» к бизнесу и повышению эффективности персонала
Также, скорее всего, это должность будет публичной, так как одно из требований – это выступление в качестве спикера на мероприятиях. Необходимо будет активно заниматься популяризацией бренда работодателя
Все выпуски HR-треков тут:
Друзья, мы с вами разобрали Обучение и развитие персонала.
В следующих выпусках мы будем разбирать другие направления работы в HR
В следующих выпусках мы будем разбирать другие направления работы в HR
Анонсы выхода материалов можно посмотреть тут:
контакты
Воронцова Мария
Напишите мне и я в ближайшее время вам отвечу
Нажимая на кнопку, вы даете соглашаетесь с условиями Политики обработки персональных данных и конфиденциальности
контакты
e-mail: VorontsovaUchit@yandex.ru
Ресурсы для HR
воронцова мария
Подписаться на рассылку
