VorontsovaUchit
Друзья, продолжаем с вами цикл материалов по HR-трекам, росту и развитию в HR
Это 11 выпуск, разберем Кадровый резерв / управление талантами
Это 11 выпуск, разберем Кадровый резерв / управление талантами
Воронцова Мария
HR для HR
Все выпуски HR-треков тут:
Присоединяйтесь, будет увлекательно и интересно
Анонсы выхода материалов можно узнать тут:
Анонсы выхода материалов можно узнать тут:
11. Кадровый резерв / управление талантами
Выбирайте удобный формат: подробно можно посмотреть в видео или кратко прочитать ниже
(с включенным vpn видео не работает)
(с включенным vpn видео не работает)
Видео также можно посмотреть в VK
Чем занимается направление
- Формирование кадрового резерва внутреннего / внешнего
- Организация и проведение мероприятий по работе с резервистами
Особенности работы
- В тех компаниях, где есть кадровый резерв, в большинстве случаев он не работает. Мало кто реально умеет системно работать с кадровым резервом
- В силу дефицита кадров работа с талантами и формирование кадрового резерва являются критично важными направлениями в HR. За этим будущее
- Работа со способными и умными людьми имеет свою специфику. Например, есть умные, но токсичные сотрудники. Умные принципиальны, отстаивают свои взгляды, могут быть очень обидчивыми, самолюбивыми и так далее. С этой спецификой необходимо уметь работать и это может быть очень сложно
Что нужно минимально знать:
Комментарии к матрице
В направление Кадровый резерв можно «зайти» из поиска и оценки кандидатов.
Но крайне важно будет знание специфики работы с высокопотенциальными кандидатами
Второй вариант – это начать работать с Организации внешнего обучения, администрирования процесса работы с кадровым резервом, поиск различных внешний программ обучения и стажировок
Третий вариант, с чего можно начать работать в этом направлении – это через тренерскую работу. Если у вас есть одна из разработанных программ: Лидерские навыки, Управление проектами или изменениями. Если вы сами умеете проводить Стратегические сессии и фасилитации, и можете этому обучить других
Еще вариант – вы сами успешный руководитель. Но обычно такие руководители занимаются менторингом, участвуют в различных проектах кадрового резерва. Но не все свое рабочее время
В направление Кадровый резерв можно «зайти» из поиска и оценки кандидатов.
Но крайне важно будет знание специфики работы с высокопотенциальными кандидатами
Второй вариант – это начать работать с Организации внешнего обучения, администрирования процесса работы с кадровым резервом, поиск различных внешний программ обучения и стажировок
Третий вариант, с чего можно начать работать в этом направлении – это через тренерскую работу. Если у вас есть одна из разработанных программ: Лидерские навыки, Управление проектами или изменениями. Если вы сами умеете проводить Стратегические сессии и фасилитации, и можете этому обучить других
Еще вариант – вы сами успешный руководитель. Но обычно такие руководители занимаются менторингом, участвуют в различных проектах кадрового резерва. Но не все свое рабочее время
Давайте теперь посмотрим варианты перехода:
Из кадрового резерва можно перейти в Оценку или в Обучение персонала, потому что направление Кадровый резерв включает в себя эти два направления.
Этот вариант перехода подойдет тем, кто хочет сконцентрироваться и углубиться либо в Оценку персонала, либо в Обучение
Но этот вариант перехода может быть определенным понижением статуса в HR, шагом назад. Кадровый резерв работает только с лучшими, а Обучение и Оценка - со всеми
Этот вариант перехода подойдет тем, кто хочет сконцентрироваться и углубиться либо в Оценку персонала, либо в Обучение
Но этот вариант перехода может быть определенным понижением статуса в HR, шагом назад. Кадровый резерв работает только с лучшими, а Обучение и Оценка - со всеми
Переход из Кадрового резерва в Автоматизацию HR-процессов. В кадровом резерве много чего необходимо автоматизировать, причем, разноплановые процессы, такие как Оценка персонала и Обучение.
Поэтому в автоматизацию HR-процессов можно перейти как в отдельные направления: заниматься либо автоматизацией Оценки, либо автоматизацией Обучения и в этом развиваться
Поэтому в автоматизацию HR-процессов можно перейти как в отдельные направления: заниматься либо автоматизацией Оценки, либо автоматизацией Обучения и в этом развиваться
Переход из Кадрового резерва в Организационную культуру. Этот переход перспективный, на уровень выше, когда необходимо заниматься организационным развитием, улучшением бизнес-процессов в компании.
Проработав в Кадровом резерве, вы уже понимаете, с какими проблемами и задачами работают лучшие сотрудники, что необходимо менять. Осталось эти предложения реализовать на организационном уровне
Основной вопрос: Что сделать, чтобы сотрудники работали более эффективно и качественно на уровне организации, бизнес-процессов. То есть мы с личного уровня одного человека переходим на уровень всей компании: как перестроить внутренние процессы, чтобы компания больше получала с наименьшими затратами
Проработав в Кадровом резерве, вы уже понимаете, с какими проблемами и задачами работают лучшие сотрудники, что необходимо менять. Осталось эти предложения реализовать на организационном уровне
Основной вопрос: Что сделать, чтобы сотрудники работали более эффективно и качественно на уровне организации, бизнес-процессов. То есть мы с личного уровня одного человека переходим на уровень всей компании: как перестроить внутренние процессы, чтобы компания больше получала с наименьшими затратами
Вакансия 1
Комментарии
Для того, чтобы успешно работать в направлении Кадрового резерва, необходимо постоянно быть в курсе всех новшеств в развитии потенциала, что происходит на рынке. И самому придумывать различные механизмы по развитию и работы с кадровым резервом
Когда говорят об оцифровке результатов работы, то часто под этим понимают следующее: необходимо будет считать, сколько мы вложили на ту или иную программу в кадровом резерве, и что мы на выходе получили: сколько внутренних вакансий было закрыто из этого кадрового резерва. Сколько мы сэкономили на подборе специалистов
Или: какие инициативы от кандидатов в кадровом резерве принесли компании ощутимую пользу
Для того, чтобы успешно работать в направлении Кадрового резерва, необходимо постоянно быть в курсе всех новшеств в развитии потенциала, что происходит на рынке. И самому придумывать различные механизмы по развитию и работы с кадровым резервом
Когда говорят об оцифровке результатов работы, то часто под этим понимают следующее: необходимо будет считать, сколько мы вложили на ту или иную программу в кадровом резерве, и что мы на выходе получили: сколько внутренних вакансий было закрыто из этого кадрового резерва. Сколько мы сэкономили на подборе специалистов
Или: какие инициативы от кандидатов в кадровом резерве принесли компании ощутимую пользу
Вакансия 2
Комментарии
Эта вакансия сосредоточена только на лидерских компетенциях, на управленческих кадрах, а также особое внимание уделяет оценке эффективности программ кадрового резерва. Все привязано к достижению бизнес-результатов. Когда идет такая связка работы HR с бизнес результатами компании и сотрудников, всегда необходимо понимать, насколько вы сможете на эти процессы влиять, где заканчивается ваша зона ответственности и влияния
Если вы на деле ни на что не можете влиять, то высока вероятность быть «слабым звеном»
Именно поэтому нужен человек с опытом работы от 5 лет, кто в теме проблематики
Есть отдельный пункт «Разработать систему оценки лидерского потенциала и бизнес метрики для измерения ROI образовательных программ». Этот пункт, на мой взгляд, самый неоднозначный. Все, что связано с оценкой обучения – имеет ряд проблем, подсчитать эффективность программ, если вы – не консалтинг и не продаете программы обучения, крайне сложно
Разработкой систем оценки лидерского потенциала занимаются очень узкие специалисты, кто очень глубоко находится в специфике оценки, кто занимается разработкой оценочных процедур
Также, то, что одно из требований – знание Agile, говорит о том, что в компании, скорее всего, принят проектный подход к задачам. Т.е. все, что вы делаете – это отдельный проект, со своим циклом и определенным подходом к реализации
Когда я вижу такие формулировки, как: «Зрелая позиция в переговорах, стержень, умение аргументированно отстаивать свою позицию», но в то же время есть слова «находить компромисс», то мне это говорит о том, что работа будет крайне тяжелой именно с точки зрения коммуникаций.
Открытой, дружелюбной атмосферы не жди. Придется завоевывать место под солнцем. Мало быть просто профессионалом, нужно будет держать удар и пробивать дорожку.
Слова «находить компромисс» могут говорить о том, что нужны развитые дипломатические навыки, понимать с кем и как общаться, налаживать неформальное общение
Эта вакансия сосредоточена только на лидерских компетенциях, на управленческих кадрах, а также особое внимание уделяет оценке эффективности программ кадрового резерва. Все привязано к достижению бизнес-результатов. Когда идет такая связка работы HR с бизнес результатами компании и сотрудников, всегда необходимо понимать, насколько вы сможете на эти процессы влиять, где заканчивается ваша зона ответственности и влияния
Если вы на деле ни на что не можете влиять, то высока вероятность быть «слабым звеном»
Именно поэтому нужен человек с опытом работы от 5 лет, кто в теме проблематики
Есть отдельный пункт «Разработать систему оценки лидерского потенциала и бизнес метрики для измерения ROI образовательных программ». Этот пункт, на мой взгляд, самый неоднозначный. Все, что связано с оценкой обучения – имеет ряд проблем, подсчитать эффективность программ, если вы – не консалтинг и не продаете программы обучения, крайне сложно
Разработкой систем оценки лидерского потенциала занимаются очень узкие специалисты, кто очень глубоко находится в специфике оценки, кто занимается разработкой оценочных процедур
Также, то, что одно из требований – знание Agile, говорит о том, что в компании, скорее всего, принят проектный подход к задачам. Т.е. все, что вы делаете – это отдельный проект, со своим циклом и определенным подходом к реализации
Когда я вижу такие формулировки, как: «Зрелая позиция в переговорах, стержень, умение аргументированно отстаивать свою позицию», но в то же время есть слова «находить компромисс», то мне это говорит о том, что работа будет крайне тяжелой именно с точки зрения коммуникаций.
Открытой, дружелюбной атмосферы не жди. Придется завоевывать место под солнцем. Мало быть просто профессионалом, нужно будет держать удар и пробивать дорожку.
Слова «находить компромисс» могут говорить о том, что нужны развитые дипломатические навыки, понимать с кем и как общаться, налаживать неформальное общение
Вакансия 3
Комментарии
Название вакансии «Руководитель проекта»: любой проект имеет начало и окончание. Тут важно понимать, это временная позиция или постоянная. Если постоянная, что будет, когда этот проект закончится
Также есть «взаимодействие с заказчиками со стороны HR и бизнес-подразделений». Вопрос: этот проект не входит в деятельность HR, если HR является заказчиком? Тогда кому этот руководитель подчиняется
Еще: важно понимать, что подразумевается под «построением карьерноориентированной культуры». Карьера подразумевается только вверх? И что делать с теми, кто не хочет или не способен к карьерному росту. Карьерный рост далеко не для всех. И есть ли в компании возможности для реализации амбиций сотрудников
Название вакансии «Руководитель проекта»: любой проект имеет начало и окончание. Тут важно понимать, это временная позиция или постоянная. Если постоянная, что будет, когда этот проект закончится
Также есть «взаимодействие с заказчиками со стороны HR и бизнес-подразделений». Вопрос: этот проект не входит в деятельность HR, если HR является заказчиком? Тогда кому этот руководитель подчиняется
Еще: важно понимать, что подразумевается под «построением карьерноориентированной культуры». Карьера подразумевается только вверх? И что делать с теми, кто не хочет или не способен к карьерному росту. Карьерный рост далеко не для всех. И есть ли в компании возможности для реализации амбиций сотрудников
Все выпуски HR-треков тут:
Друзья, мы с вами разобрали Кадровый резерв /
управление талантами.
В следующих выпусках мы будем разбирать другие направления работы в HR
управление талантами.
В следующих выпусках мы будем разбирать другие направления работы в HR
Анонсы выхода материалов можно посмотреть тут:
контакты
Воронцова Мария
Напишите мне и я в ближайшее время вам отвечу
Нажимая на кнопку, вы даете соглашаетесь с условиями Политики обработки персональных данных и конфиденциальности
контакты
e-mail: VorontsovaUchit@yandex.ru
Ресурсы для HR
воронцова мария
Подписаться на рассылку
