Принято считать, что адаптация – это про вновь принятых сотрудников, когда мы знакомим с компанией, должностью, коллегами, с самой работой. Но адаптация бывает разной:
Все эти сотрудники могут проходить эмоциональную и когнитивную адаптацию или привыкание к: новым условиям работы, требованиям к выполнению задач, к коллективу, к своей новой роли
Зачем надо выстраивать систему адаптации?
Прямо скажем, адаптация малоприятный процесс для всех и для адаптирующегося сотрудника и для его руководителя. Потому что с первого раза все может не получаться, есть сопротивление новому, да и просто сложно что-то менять в своей жизни
Адаптация всегда связана с изменением своего поведения, с эмоциональной перестройкой. Также большинство руководителей хотят, чтобы новый сотрудник сразу показывал результаты и был эффективным
Мало кто хочет посвятить свое время на помощь в адаптации, ведь необходимо и свою работу оптимизировать, чтобы заниматься сотрудником. А если у самого стопка задач, то это становится уже обузой
Конечно, можно сказать, что руководитель должен и обязан заниматься всеми этими вопросами. Возможно, в правильных книгах, в правильных системах все так и есть. Но я в своей практике с таким не сталкивалась. Многие просто не умеют адаптировать и не понимают зачем вообще уделять этому время
И думаю, наша задача, как HR, как раз и заключается в том, чтобы взять на себя по максимум эту функцию, а также обучать руководителей как это делать. И работать в тандеме: руководитель – HR - сотрудник
КАКИЕ ИНСТРУМЕНТЫ АДАПТАЦИИ МЫ МОЖЕМ ИСПОЛЬЗОВАТЬ
Цели и задачи, ЧТО надо делать, каких результатов ждут, критерии качества выполнения, сроки реализации и вся контактная информация к кому и по какому вопросу можно обратиться. Когда у человека есть перед глазами План действий, уровень стресса снижается, потому что снижается уровень неопределенности. Есть План и конкретные ожидания от него, что очень ускоряет адаптацию
Но тут необходимо создавать систему мотивации самих наставников (часто дополнительные выплаты не работают), а также необходимо проводить обучение наставников работе со своими подопечными, как обучать, доносить информацию, контролировать работу
Примеры решения сложных ситуаций с разбором что надо делать и почему. Это помогает адаптироваться к новому функционалу
Также полезно на внутреннем портале выкладывать результаты успешных проектов, решения сложных и нестандартных задач. Но и также провальные проекты, их разбор, почему не получилось, что можно было бы сделать лучше
Все это мотивирует людей, столкнувшихся с проблемами, преодолевать их и идти дальше. Сотрудники видят, что с ними все нормально, ошибаться – это нормально. Главное – делать выводы. Также позволяет бороться со своими страхами, вселяет уверенность в собственных силах
Как видите, вариантов методов адаптации много, есть из чего выбрать. Но, конечно, главное – это не количество, не надо все внедрять, а качество – лучше взять несколько методов и хорошенько все проработать
- Адаптация вновь принятых сотрудников
- Адаптация к изменениям в компании (любое изменение требует принятия)
- Адаптация к новой должности внутри компании или функционала. Практически каждый сотрудник, который вырос до руководителя имеет проблемы с выстраиванием взаимоотношений со своими бывшими коллегами. А также есть проблемы с новой ролью – с управленческой позицией и менеджерскими навыками (их просто нет)
Все эти сотрудники могут проходить эмоциональную и когнитивную адаптацию или привыкание к: новым условиям работы, требованиям к выполнению задач, к коллективу, к своей новой роли
Зачем надо выстраивать систему адаптации?
- Основная задача - это снятие стресса и быстрое вхождение в работу
- Чем быстрее сотрудник адаптировался к новой работе или к условиям работы, тем быстрее начинает работать на том уровне, который нам нужен
- Меньше совершит ошибок
- Быстрее сможет решать проблемы
- Конечно, снижение текучки, особенно на стадии прохождения испытательного срока
Прямо скажем, адаптация малоприятный процесс для всех и для адаптирующегося сотрудника и для его руководителя. Потому что с первого раза все может не получаться, есть сопротивление новому, да и просто сложно что-то менять в своей жизни
Адаптация всегда связана с изменением своего поведения, с эмоциональной перестройкой. Также большинство руководителей хотят, чтобы новый сотрудник сразу показывал результаты и был эффективным
Мало кто хочет посвятить свое время на помощь в адаптации, ведь необходимо и свою работу оптимизировать, чтобы заниматься сотрудником. А если у самого стопка задач, то это становится уже обузой
Конечно, можно сказать, что руководитель должен и обязан заниматься всеми этими вопросами. Возможно, в правильных книгах, в правильных системах все так и есть. Но я в своей практике с таким не сталкивалась. Многие просто не умеют адаптировать и не понимают зачем вообще уделять этому время
И думаю, наша задача, как HR, как раз и заключается в том, чтобы взять на себя по максимум эту функцию, а также обучать руководителей как это делать. И работать в тандеме: руководитель – HR - сотрудник
КАКИЕ ИНСТРУМЕНТЫ АДАПТАЦИИ МЫ МОЖЕМ ИСПОЛЬЗОВАТЬ
- Планы прохождения адаптации, некие дорожные карты, где четко прописано:
Цели и задачи, ЧТО надо делать, каких результатов ждут, критерии качества выполнения, сроки реализации и вся контактная информация к кому и по какому вопросу можно обратиться. Когда у человека есть перед глазами План действий, уровень стресса снижается, потому что снижается уровень неопределенности. Есть План и конкретные ожидания от него, что очень ускоряет адаптацию
- Скрипты, чек листы, инструкции с описанием алгоритмов действий в тех или иных ситуациях. Чем проще, тем лучше. Если используете терминологию – обязательно все разъясните. Все это лучше хранить в общедоступном месте, например, на внутреннем портале
- Wellcome тренинг. Подробную статью про этот метод можно прочитать тут
- Обучение. Очное, онлайн с видео, с анимацией, графикой, с использованием скрайбинга (очень работает). Тут полет фантазии, масса вариантов и решений
- Наставничество. Курирование и поддержка более опытных и профессиональных сотрудников и не только. На мой взгляд – это наиболее эффективный метод любой адаптации, вокруг которого выстраиваются все остальные, как дополнение
Но тут необходимо создавать систему мотивации самих наставников (часто дополнительные выплаты не работают), а также необходимо проводить обучение наставников работе со своими подопечными, как обучать, доносить информацию, контролировать работу
- Совместные проекты с другими сотрудниками компании. Особенно эффективно при адаптации к новому функционалу. Позволяет быстро войти в курс дела. Но самое главное – это поддержка команды на всех этапах адаптации
- Решение кейсов или участие в ситуациях, имитирующих будущую работу или проблемы. Например, некоторые бортпроводники и стюардессы отрабатывают навыки оказания первой помощи в искусственно созданных условиях авиакатастрофы до автоматизма
- Организация горячей линии, вопрос – ответ с экспертами компании или с внешними консультантами по тому или иному вопросу
Примеры решения сложных ситуаций с разбором что надо делать и почему. Это помогает адаптироваться к новому функционалу
- Фасилитация. Очень хорошо работает в ситуациях изменений, когда необходимо выработать новые подходы, снять напряжение и снизить конфликтные ситуации. Помимо этого имеет эффект командообразования, а также учит инструментам работы со сложностями и проблемами. Структурирует мышление, уход от эмоций в конструктивное русло
- Встречи с амбассадорами. Ничто так не вдохновляет пройти непростой путь, преодолевать проблемы, как общение с приверженцами компании
- Примеры успеха и сложностей. Например, вновь принятым сотрудникам компании показывают видео с сотрудниками, которые давно работают в компании и чего-то достигли, или которым нравится работать. И они все рассказывают свои истории, свой путь, как преодолели страхи, сомнения и несмотря на это достигли успеха
Также полезно на внутреннем портале выкладывать результаты успешных проектов, решения сложных и нестандартных задач. Но и также провальные проекты, их разбор, почему не получилось, что можно было бы сделать лучше
Все это мотивирует людей, столкнувшихся с проблемами, преодолевать их и идти дальше. Сотрудники видят, что с ними все нормально, ошибаться – это нормально. Главное – делать выводы. Также позволяет бороться со своими страхами, вселяет уверенность в собственных силах
- Стажировки. Например, прежде чем перейти в другой отдел или на другую должность, можно вначале пройти небольшую стажировку и понять, насколько эта работа соответствует ожиданиям. В дальнейшем это позволит сократить время на адаптацию и привыкание. Можно также стажироваться по несколько часов в неделю, параллельно со своей основной работой, выполняя новые задачи
- Геймификация. Используется для повышения вовлеченности в процесс адаптации и мотивации в ознакомлении с каким-либо материалом. Но это действует далеко не на всех, в зависимости от сотрудников и от культуры в компании
Как видите, вариантов методов адаптации много, есть из чего выбрать. Но, конечно, главное – это не количество, не надо все внедрять, а качество – лучше взять несколько методов и хорошенько все проработать
_______
Больше полезных материалов тут: www.VorontsovaUchit.ru
Консультации и обучение: https://vorontsovauchit.ru/hr
Контакты: VorontsovaUchit@yandex.ru
