Принято считать, что адаптация – это про вновь принятых сотрудников, когда мы знакомим с компанией, должностью, коллегами, с самой работой. Но адаптация бывает разной:
Адаптация вновь принятых сотрудников
Адаптация к изменениям в компании (любое изменение требует принятия)
Адаптация к новой должности внутри компании или функционала. Практически каждый сотрудник, который вырос до руководителя имеет проблемы с выстраиванием взаимоотношений со своими бывшими коллегами. А также есть проблемы с новой ролью – с управленческой позицией и менеджерскими навыками (их просто нет)
Все эти сотрудники могут проходить эмоциональную и когнитивную адаптацию или привыкание к: новым условиям работы, требованиям к выполнению задач, к коллективу, к своей новой роли
Зачем надо выстраивать систему адаптации?
Основная задача - это снятие стресса и быстрое вхождение в работу
Чем быстрее сотрудник адаптировался к новой работе или к условиям работы, тем быстрее начинает работать на том уровне, который нам нужен
Меньше совершит ошибок
Быстрее сможет решать проблемы
Конечно, снижение текучки, особенно на стадии прохождения испытательного срока
Прямо скажем, адаптация малоприятный процесс для всех и для адаптирующегося сотрудника и для его руководителя. Потому что с первого раза все может не получаться, есть сопротивление новому, да и просто сложно что-то менять в своей жизни
Адаптация всегда связана с изменением своего поведения, с эмоциональной перестройкой. Также большинство руководителей хотят, чтобы новый сотрудник сразу показывал результаты и был эффективным
Мало кто хочет посвятить свое время на помощь в адаптации, ведь необходимо и свою работу оптимизировать, чтобы заниматься сотрудником. А если у самого стопка задач, то это становится уже обузой
Конечно, можно сказать, что руководитель должен и обязан заниматься всеми этими вопросами. Возможно, в правильных книгах, в правильных системах все так и есть. Но я в своей практике с таким не сталкивалась. Многие просто не умеют адаптировать и не понимают зачем вообще уделять этому время
И думаю, наша задача, как HR, как раз и заключается в том, чтобы взять на себя по максимум эту функцию, а также обучать руководителей как это делать. И работать в тандеме: руководитель – HR - сотрудник
КАКИЕ ИНСТРУМЕНТЫ АДАПТАЦИИ МЫ МОЖЕМ ИСПОЛЬЗОВАТЬ
Планы прохождения адаптации, некие дорожные карты, где четко прописано:
Цели и задачи, ЧТО надо делать, каких результатов ждут, критерии качества выполнения, сроки реализации и вся контактная информация к кому и по какому вопросу можно обратиться. Когда у человека есть перед глазами План действий, уровень стресса снижается, потому что снижается уровень неопределенности. Есть План и конкретные ожидания от него, что очень ускоряет адаптацию
Скрипты, чек листы, инструкции с описанием алгоритмов действий в тех или иных ситуациях. Чем проще, тем лучше. Если используете терминологию – обязательно все разъясните. Все это лучше хранить в общедоступном месте, например, на внутреннем портале
Wellcome тренинг. Подробную статью про этот метод можно прочитать тут
Обучение. Очное, онлайн с видео, с анимацией, графикой, с использованием скрайбинга (очень работает). Тут полет фантазии, масса вариантов и решений
Наставничество. Курирование и поддержка более опытных и профессиональных сотрудников и не только. На мой взгляд – это наиболее эффективный метод любой адаптации, вокруг которого выстраиваются все остальные, как дополнение
Но тут необходимо создавать систему мотивации самих наставников (часто дополнительные выплаты не работают), а также необходимо проводить обучение наставников работе со своими подопечными, как обучать, доносить информацию, контролировать работу
Совместные проекты с другими сотрудниками компании. Особенно эффективно при адаптации к новому функционалу. Позволяет быстро войти в курс дела. Но самое главное – это поддержка команды на всех этапах адаптации
Решение кейсов или участие в ситуациях, имитирующих будущую работу или проблемы. Например, некоторые бортпроводники и стюардессы отрабатывают навыки оказания первой помощи в искусственно созданных условиях авиакатастрофы до автоматизма
Организация горячей линии, вопрос – ответ с экспертами компании или с внешними консультантами по тому или иному вопросу
Примеры решения сложных ситуаций с разбором что надо делать и почему. Это помогает адаптироваться к новому функционалу
Фасилитация. Очень хорошо работает в ситуациях изменений, когда необходимо выработать новые подходы, снять напряжение и снизить конфликтные ситуации. Помимо этого имеет эффект командообразования, а также учит инструментам работы со сложностями и проблемами. Структурирует мышление, уход от эмоций в конструктивное русло
Встречи с амбассадорами. Ничто так не вдохновляет пройти непростой путь, преодолевать проблемы, как общение с приверженцами компании
Примеры успеха и сложностей. Например, вновь принятым сотрудникам компании показывают видео с сотрудниками, которые давно работают в компании и чего-то достигли, или которым нравится работать. И они все рассказывают свои истории, свой путь, как преодолели страхи, сомнения и несмотря на это достигли успеха
Также полезно на внутреннем портале выкладывать результаты успешных проектов, решения сложных и нестандартных задач. Но и также провальные проекты, их разбор, почему не получилось, что можно было бы сделать лучше
Все это мотивирует людей, столкнувшихся с проблемами, преодолевать их и идти дальше. Сотрудники видят, что с ними все нормально, ошибаться – это нормально. Главное – делать выводы. Также позволяет бороться со своими страхами, вселяет уверенность в собственных силах
Стажировки. Например, прежде чем перейти в другой отдел или на другую должность, можно вначале пройти небольшую стажировку и понять, насколько эта работа соответствует ожиданиям. В дальнейшем это позволит сократить время на адаптацию и привыкание. Можно также стажироваться по несколько часов в неделю, параллельно со своей основной работой, выполняя новые задачи
Геймификация. Используется для повышения вовлеченности в процесс адаптации и мотивации в ознакомлении с каким-либо материалом. Но это действует далеко не на всех, в зависимости от сотрудников и от культуры в компании
Как видите, вариантов методов адаптации много, есть из чего выбрать. Но, конечно, главное – это не количество, не надо все внедрять, а качество – лучше взять несколько методов и хорошенько все проработать